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La selección de personal es el proceso que permite elegir al empleado ideal de entre todos los postulantes, desde que empieza el contacto con el candidato hasta justo después del reclutamiento. Este proceso varía mucho de unas empresas a otras, ya que, ni todas buscan lo mismo, ni poseen la misma cultura organizacional. No existe fecha exacta de su inicio, pero se puede decir que su origen fue en 1901, durante la primera guerra mundial, donde se crea la necesidad de seleccionar a reclutas y oficiales, administrando pruebas colectivas que permitieran seleccionar al personal de dicha corporación.
Posteriormente, en 1918, Scoff funda la primera organización de consultoría psicológica llamada “Scoff Company of Philadelphia”, donde señala que la actividad primordial de los psicólogos en la industria es la selección y la colocación de los empleados, tarea que consiste en distinguir a los buenos trabajadores de los malos, con la ayuda de pruebas y otros dispositivos de selección.
Una vez iniciada la revolución industrial, en las organizaciones la selección de personal se hacía por parte del supervisor, basándose solamente en observaciones y datos subjetivos, siendo un proceso intuitivo, como se realiza todavía en muchas empresas; como consecuencia de esta revolución, el número de organizaciones y la magnitud de estas experimentaron un gran crecimiento, lo que supuso una mayor complejidad en su manejo.
En esa época, Taylor propuso el Principio de la División del Trabajo, mediante el cual buscaba agrupar actividades de la misma naturaleza, a la vez que sugirió que el reclutamiento quedara centralizado con el objeto de obtener mejores resultados, lo que dio lugar a las llamadas “oficinas de selección”. Su influencia y recomendación por esta especialización funcional estimuló la idea de un área dedicada específicamente a la administración de recursos humanos.
Evolución de la selección de personal
Los procesos de selección han cambiado de la mano de las nuevas tecnologías; todos los cambios producidos desde comienzos de siglo XX, hasta ahora, han supuesto una evolución del reclutamiento, que obliga a las empresas a adaptarse si desean encontrar al candidato ideal. En la década de los 90, los procesos de selección eran complejos, dadas las limitaciones que existían tanto para los reclutadores como para los candidatos; generalmente, las ofertas de empleo se publicaban en los periódicos, el candidato presentaba personalmente su CV en mano o por carta, y se organizaban en carpetas y carpetas con cada proceso de selección.
Las nuevas tecnologías fueron evolucionando, ofreciendo una nueva versatilidad que hizo de la difusión de ofertas de trabajo. Esto sucedió a través de internet una herramienta muy eficaz para la captación de candidatos; con la aparición de las redes sociales y los portales de reclutamiento, el profesional de recursos humanos consigue una aproximación bastante estrecha a la persona. Además de una cantidad de datos que nunca se podrían haber obtenido utilizando métodos convencionales.
Los perfiles personales y profesionales disponibles en las redes sociales, bien gestionados y rigurosamente usados permiten ver, literalmente, dentro del interior del candidato potencial, en un tiempo récord, con un coste mínimo y un considerable índice de certeza.
Actualmente, es fácil encontrar candidatos que cuenten, ya no solo con su perfil profesional en redes como LinkedIn, también disponen de un blog o red social. Misma en la que desarrollan algún proyecto o donde los reclutadores pueden atisbar su trayectoria, valía y aptitudes. Además, todo esto de manera bilateral, ya que los candidatos están más informados del mundo empresarial. Tienen todas las herramientas a su alcance para generar contenido de gran interés para las empresas.
El proceso de selección de personal
En primer lugar, hay que tener claro que la selección de personal es un proceso que exige una preparación previa a la selección, que pasa por la entrevista. Luego, prueba del candidato y que terminará tanto con la formación del nuevo empleado, como con la comunicación a los candidatos no seleccionados.
Si la tarea de la selección de personal la realiza una empresa externa, es importante saber que dicha empresa solo y exclusivamente va a realizar una preselección. El resto del trabajo lo deberá ejecutar la empresa contratante. Por ello, tanto si la empresa va a realizar el reclutamiento, como si lo va a realizar una empresa externa, el proceso de selección debe cumplir dos pasos fundamentales en su planificación:
- Realizar un correcto análisis y descripción del puesto de trabajo que se desea cubrir. Seguidamente, detallar las funciones que desempeñará, a quién debe reportar u horarios que debe cumplir.
- Describir al candidato idóneo para cubrir ese puesto. Elaborar una lista con las habilidades personales, aspiraciones y conocimientos personales que debe tener la persona seleccionada.
- Importantes: presentan un alto desempeño (presente), pero por su edad, tienen un bajo potencial (futuro).
- Fundamentales: tienen un alto desempeño y se les supone un alto potencial. Sustituirán a las personas relevantes cuando estas se retiren y permitirán la continuidad de la empresa.
- Problemáticos: presentan una baja actuación en el presente, aunque alguno de ellos puede tener un potencial todavía aprovechable si cambian de actitud.
- Prescindibles: muchas empresas se ven obligadas a mantener a personas de las que le gustaría prescindir. Esto ya que no añaden valor a las tareas que realizan y por las cuales se les retribuye.
Fases del proceso de selección de personal
El proceso de selección de personal va más allá de contratar a un trabajador para la empresa. Al fin y al cabo, el futuro de esta pasa por los profesionales que se incorporan. Una mala contratación puede derivar en resultados muy negativos para la empresa. Misma que se expone a perder tiempo y dinero, a disminuir la productividad o a generar una mal ambiente laboral. En definitiva, los procesos de selección deben garantizar que las nuevas incorporaciones encajan en la entidad. Así, empleando tiempo y dinero para asegurar que la incorporación aporta valor.
Seguir un plan estratégico de trabajo a lo largo del proceso de selección de personal, agiliza los trámites, evita las decisiones precipitadas, facilita la evaluación de los candidatos y ahorra tiempo y energía al departamento de Recursos Humanos. Esto, sin olvidar la imagen de profesionalidad que aporta a la empresa y que siempre está bien valorada por los candidatos.
Descripción del puesto deseado
La ampliación o renovación de la plantilla debe servir para cubrir las necesidades de la empresa en cada momento de su plan de negocio. Por ello es el momento de examinar en profundidad las áreas en las que más necesaria resulta la entrada de nuevos perfiles, o de reforzar los ya existentes. Además de orientar el proceso de selección en esa dirección. En la oficina de farmacia se suelen ceñir las ofertas de empleo a personas para el punto de venta.
Sin embargo, existen otras muchas necesidades que deberían estar cubiertas. Si bien es cierto que, en la mayoría de las ocasiones, estas necesidades están cubiertas por los titulares. Lo más habitual en los procesos de selección dentro de las oficinas de farmacia es que se realicen sin criterios ni protocolos establecidos. Esto puede conllevar a selecciones erróneas para el puesto o la farmacia, aumentando la rotación de personal y poniendo en peligro la imagen del conjunto del equipo.
La gestión de talento humano
La oficina de farmacia conlleva tantas tareas y responsabilidades como cualquier otra empresa. Por esta razón, el director y líder de la misma debe contar con habilidades y conocimientos que le permitan gestionar adecuadamente sus recursos. La consecución adecuada de objetivos parte desde ello, y un buen profesional en la farmacia sabe que debe contar con ello. Sin embargo, la especialización académica se convierte en una aliada en este campo, siendo la base y el pilar de la correcta dirección de un equipo de trabajo.
TECH Universidad Tecnológica desarrolla actualmente un amplio portafolio educativo enfocado en el éxito laboral de su alumnado profesional. Dentro del mismo se encuentra su Facultad de Farmacia, dedicada completamente a ello. Allí, se encuentran posgrados tales como el Máster en Avances en Antibioticoterapia y Resistencia Antibiótica y el Máster en Nutrición Genómica y de Precisión para Farmacéuticos. Sin embargo, para aquellos profesionales que buscan dominar el campo de la administración en la farmacia, no cabe duda que su mejor decisión será tomar el MBA en Dirección y Gestión de Oficina de Farmacia.
