Con toda seguridad, durante los años noventa se realizaron los cambios de mayor impacto en la creciente importancia de los recursos humanos en las empresas, esto se debe al nuevo papel experimentado en la sociedad y al mundo laboral en particular. A través de una óptima gestión de los recursos humanos se puede influir decisivamente en los objetivos de la organización.
El capital humano debe desarrollarse dentro de una cultura organizacional que le brinde impulso y apalancamiento. Cuando el talento, la organización y el comportamiento se conjugan, producen las condiciones perfectas para que el desempeño del trabajador y de la empresa sea excepcional.
En un mundo en constante transformación y cambio, en donde ser competitivo es sinónimo de éxito, las empresas necesitan un cambio interno continuo, sobre todo respecto a la innovación, para poder seguir activos en su mercado. Para mantenerse en la ola del avance, las organizaciones deben trabajar para que el cambio sea íntegro en todos los sectores, siempre mediante la participación de los trabajadores.
Los 5 aspectos clave para la importancia de Recursos Humanos
• Aumento de la competencia
La amplia cobertura de internet ha eliminado las barreras de tiempo, distancia e incluso de idioma, creando un intercambio mundial de ideas e información a través de sistemas instrumentados, interconectados e inteligentes. Las herramientas tradicionales ya no son suficientes para afrontar los nuevos retos de negocio. En su lugar, la fuerza competitiva dependerá de la manera en que la empresa sepa atraer, fidelizar, y motivar a sus trabajadores desarrollando sus capacidades y habilidades.
• Coste de los recursos humanos
Los costes salariales dependen de la actividad de las empresas, esto representa entre un 30 y un 80 %de los costes totales, por tanto, las empresas intentarán lograr el control de dichos costes mediante el diseño de sistemas retributivos en los que la parte variable adquiere un mayor peso. Los recursos humanos pueden intervenir también sobre los costes mediante la reducción del absentismo, de los accidentes laborales, la tasa de errores, la flexibilidad, la conciliación, el crecimiento profesional, etc. En definitiva, evaluar, auditar, medir el impacto de las políticas y una correcta gestión de los recursos humanos de las organizaciones tiene efectos positivos sobre los costes de la empresa.
• Crisis de la productividad
Si bien son muchos los factores que influyen en la productividad (tecnología, estructura organizativa, diseño del trabajo, motivación, etc.), la gestión de los recursos humanos surge como medio de impactar en la eficiencia de las actividades. La eficiencia en el trabajo no es solo fruto del empeño o del esfuerzo del individuo, sino también de su capacidad, habilidad, sistemas de retribución, responsabilidad, etc. La competitividad de las empresas se ve gravemente afectada por sus niveles de producción.
• Ritmo y complejidad del cambio
Hoy en día, los profesionales que se incorporan a la actividad laboral tienen cada vez más conocimientos y están mejor formados, esto conlleva a que la sociedad sea más crítica y acepte menos ciertos comportamientos centrados en la autoridad. La gestión eficiente de los recursos humanos requiere no solo saber cómo gestionar y canalizar las habilidades y conocimientos de los empleados, sino también aceptar nuevos valores sociales adaptándose a las situaciones que se presentan.
• Síntomas en el lugar de trabajo
El acelerado cambio social ha ido acompañado de un desarrollo en las relaciones del trabajador con el trabajo. Algunos de los términos negativos como el estrés y aburrimiento en el puesto de trabajo, se asocian a menudo con la desmotivación y comportamientos disfuncionales. Todos estos efectos pueden eliminarse a través de programas de recursos humanos creados para que los trabajadores participen en mayor medida en las decisiones relativas del trabajo.
La gestión integral del capital humano en la empresa
La gestión del talento es clave a la hora de apoyar las estrategias de negocio en el medio y largo plazo, el control de costes y la calidad de la relación con el cliente requieren equipos capaces de obtener resultados con márgenes de actuación pequeños. Algunos de los procesos más destacados son los siguientes:
• Organización y planificación del personal: planificar las plantillas según el enfoque de la empresa, diseñar puestos de trabajo oportunos, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas de promoción interna, entre otras tareas.
• Reclutamiento y selección: actividades dirigidas a cubrir las necesidades del personal y afrontar la carga productiva. Requiere un análisis de plantilla previo, así como el estudio de la oferta potencial y la demanda futura de trabajadores.
• Planes de promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de programas en los cuáles puedan adquirir las condiciones para progresar en la estructura de la organización.
• Formación: le permite al trabajador adaptarse a los cambios sociales y a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.
• Evaluación de desempeño: se deben controlar aspectos como el absentismo, las horas extras, la edad, además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
• El clima y la satisfacción laboral son necesarios para detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización, con la intención de aplicar medidas correctoras.
• La administración del personal gestiona todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas, seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.
• Las relaciones laborales mejoran la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores como los comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales. Estos representantes deben ocuparse de las condiciones del trabajo, la negociación de convenios o los conflictos que se puedan originar y sus vías de solución.
La dirección estratégica de Recursos Humanos
La gestión estratégica de los recursos humanos se refiere a todas aquellas actividades que influyen en el comportamiento del empleado para establecer las decisiones respecto a los procesos de gestión de los recursos humanos, en la organización. Para definir la dirección estratégica de RRHH se hace imprescindible:
1. Definir una estrategia general e identificar las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.
2. Crear vínculos entre las diferentes áreas y la dirección de recursos humanos para integrar intereses en la toma de decisiones de la empresa.
3. Establecer responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todos los niveles.
4. Analizar los entornos político, social, tecnológico y económico en los que la organización realiza su actividad.
El secreto de la ventaja competitiva está en saber utilizar la inteligencia y las competencias de las personas que las conforman. En TECH Universidad Tecnológica tenemos para ti el Máster MBA en Recursos Humanos (CHRO, Chief Human Resources Officer), que te proporcionará todo lo que necesitas saber para sacar el máximo potencial del capital humano y hacerlo responsable de la competitividad organizacional.
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