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La normativa española permite al empresario acordar otras modificaciones importantes de las condiciones de trabajo cuando concurren determinadas causas que legitiman la decisión empresarial. Este tipo de cambios es lo que se conoce, en términos jurídicos, como “modificación sustancial de condiciones de trabajo” (en lo sucesivo, MSCT) cuya regulación, fundamentalmente, se contempla en el art. 41 ET.
El citado precepto legal atribuye tal consideración a las modificaciones que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Además, habida cuenta de su carácter sustancial, es decir, de que se trata de una alteración significativa, su adopción requiere de la concurrencia de una determinada causa, a saber: probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Es habitual que durante la vigencia de una relación laboral se produzcan ciertos cambios que afecten a las condiciones de trabajo. Estos cambios, en ocasiones, inciden sobre las funciones que desempeña el trabajador, dando lugar a lo que se conoce como “movilidad funcional” (art. 39 ET); otras veces los cambios afectan al lugar de prestación de servicios, tratándose entonces de lo que califica el ET como “movilidad geográfica” (art. 40 ET). Sin embargo, no son estas las únicas vicisitudes que puede experimentar una relación laboral.
Elemento causal
Como ya se ha adelantado, la MSCT exige la concurrencia de una determinada causa. Literalmente, el art. 41 ET dispone que: han de existir “[…] probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción […]”. Antes de la última reforma Laboral (RDL 3/2012 y Ley 3/2012) se consideraba que concurrían estas causas que cuando “la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
Atendiendo a la literalidad del precepto, cabía entender que no era necesario que peligrara la supervivencia de la empresa, pero sí que la modificación contribuyese a mejorar la situación de la empresa en el mercado; pues así se entendería que la decisión empresarial estaba justificada. La redacción actual del precepto legal no contempla ya estas consideraciones de índole subjetiva, pero sí, obviamente, la necesidad de que haya una causa cuya falta de prueba suficiente o inexistencia determinará la ilicitud o, incluso, la nulidad, de la medida adoptada.
Por supuesto, corresponde al órgano judicial competente, en último término, enjuiciar si efectivamente hay una causa que justifique el cambio impuesto por la empresa. Dicho esto, la única referencia que se contempla en el art. 41 ET sobre las causas es que se considerarán tales “[…] las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. En esta formulación general tienen cabida desde una situación negativa originada por una crisis financiera o económica; hasta una respuesta empresarial de cara a mejorar la situación de la entidad en el mercado frente a sus competidores.
Condiciones de trabajo susceptibles de modificación
El propio art. 41 ET enumera, con carácter ejemplificativo y no exhaustivo, qué materias pueden ser objeto de una modificación sustancial cuando concurran las causas habilitantes. Tales materias son: a) Horario y distribución del tiempo de trabajo; b) Jornada de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites del art. 39 ET. Conviene incidir sobre la idea apuntada de que no se trata de un numerus clausus pues el artículo 41 ET dice claramente “entre otras”.
Quiere ello decir que la enumeración no incluye todas las materias que son susceptibles de ser modificadas sustancialmente. Y, a sensu contrario, no toda modificación que afecte a las materias citadas va a ser considerada per se como sustancial. A mayor abundamiento, repárese en que no toda modificación tiene cabida en el art. 41 ET.
En este sentido, la propia jurisprudencia ha señalado que no es posible la conversión de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo por decisión unilateral del empresario; o, por poner otro ejemplo, la empresa no puede por esta vía convertir un contrato de trabajo en el que la modalidad de prestación de servicios es presencial, en trabajo a distancia.
Carácter sustancial de la modificación
Como decíamos en el epígrafe anterior, es importante tener en cuenta que, el mero hecho de que la modificación que quiere introducir la empresa afecte a una de las materias listadas en el art. 41 ET, no conlleva, de manera automática, que nos encontremos ante una modificación sustancial. Perfectamente puede tratarse de cambios que afecten a alguna de esas materias, pero no tenga la entidad suficiente, es decir, no sean cambios sustanciales.
Por ello, es imprescindible aludir al carácter sustancial de la modificación y, en concreto, a los criterios seguidos por jurisprudencia y doctrina judicial para determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.
Pues bien, lo cierto es que desde tiempo atrás, la jurisprudencia viene considerando que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que, si se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial.
Asimismo, se ha afirmado que para llegar a la conclusión de que el cambio es sustancial, “[…] ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental”.
El carácter individual o colectivo de la modificación
Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas. La distinción, como luego veremos, es relevante, sobre todo, a efectos procedimentales. Dicho esto, el criterio que se tiene en cuenta tras la reforma laboral de 2012 -anteriormente, lo determinante era el origen de la condición que se pretendía modificar- es exclusivamente numérico (art. 41.2 ET).
Así pues, se considerarán colectivas las modificaciones que afecten, en un período de noventa días, al menos a: a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y c) treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
En caso de que nos alcancen estos umbrales, la modificación será individual o plural. Al igual que acontece con los traslados, con el fin de evitar actuaciones fraudulentas, la propia norma establece (art. 41.3 ET) que cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
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