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Dentro de una empresa es importante que se manejen controles que permitan establecer acciones frente a las diversas situaciones presentadas. Por esta razón es importante que esté reglamentada toda la normatividad con respecto al trabajador y su relación directa con la empresa. Para ello, los presupuestos de la laboralidad abarcan diversidad de temas en materia, conformando así una estructura legal fuerte y óptima.
Prestación personal, voluntariedad, carácter retribuido, ajenidad y dependencia
Para poder hablar de Derecho del Trabajo y que la protección dispensada por parte del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y demás normativa laboral pueda aplicarse, resulta imprescindible delimitar la figura del trabajador. De acuerdo con el profesor Montoya (2017), un concepto técnico-jurídico de ‘trabajador’ podría ser el de “aquella persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración, en virtud de un contrato de trabajo”.
Por su parte, el artículo 1.1 del ET (2015) define las notas que deben de estar presentes en la relación laboral de la siguiente manera: “que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. De la anterior definición se puede extraer los elementos que configuran la noción de persona trabajadora, a saber: voluntariedad, ajenidad, dependencia, retribución y desempeño de la prestación de servicios de forma personal.
En definitiva, el artículo 1.1 del ET (2015) no ofrece un concepto de trabajador, pero sí que proporciona los elementos que deben de estar presentes en una relación laboral, al delimitar el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores (García Testal, 2016). Por lo que se refiere al trabajo personal, dicho elemento no ofrece demasiadas dudas interpretativas. Supone que el trabajador debe de ser una persona física, sin que puedan ocupar esta parte contractual las personas jurídicas. Además, que la prestación debe de realizarse por el propio firmante del contrato sin que, en líneas generales, quepa sustitución por otra persona. La sustitución del trabajador puede ser en determinados casos esporádico u ocasional, sin que ello enerve el carácter personal de la relación.
El contrato y el desarrollo laboral
Resulta irrelevante para la calificación de la relación laboral que en el contrato se incluya una cláusula acerca de posibilidad de sustituir al personal, cuando en la práctica el trabajador ha prestado servicios con regularidad, puesto que generalmente las mismas se utilizan para intentar desfigurar las notas de laboralidad. En último término, en algunas prestaciones laborales el carácter personal está algo difuminado, es el caso por ejemplo del contrato de grupo previsto en el artículo 10.2 ET (2015), en el que el empresario contrata con una pluralidad de personas, efectuando el contrato con la totalidad (el ejemplo paradigmático es el de los grupos de música).
La voluntariedad es algo que también debe de estar presente en el contrato de trabajo. Esto significa que la prestación de servicios no puede llevarse a cabo de forma coercitiva. En este sentido, el trabajador es libre de aceptar o no un trabajo, sin que la situación de necesidad que puede llevar a su firma no desvirtúe dicha voluntariedad.
En este sentido, el hecho de que en muchos contratos subyazca un estado de necesidad no empaña la calificación de libre prestación (Cardona, 2018). Quedan fuera del Derecho del Trabajo las prestaciones obligatorias. El carácter retribuido de la relación es otro elemento que debe de estar presente en un contrato de trabajo. En efecto, la consecuencia básica o principal de toda relación laboral consiste en la prestación de un servicio (mano de obra) a cambio de una remuneración (denominada salario).
La prestación gratuita del servicio excluye la relación laboral. Las características de esta retribución consisten en su devengo mensual y su medición con base a la unidad de tiempo o unidad de obra.
Ajenidad
La ajenidad supone que el trabajador no participa directamente de los frutos empresariales. Se trata de un elemento que se presenta con diferente intensidad y sobre el que cabe acudir a las circunstancias concurrentes de cada supuesto. Siguiendo a las sentencias del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2018, rec. 3595/2015, de 8 de febrero de 2018, rec. 3389/2015 o de 29 de octubre de 2019, rec. 1338/2017:
- Los frutos del trabajo pasan, ab initio, a la empresa, que asume la obligación de retribuir dichos servicios que están garantizados. Esto significa que el trabajador no se apropia de los resultados de la explotación del negocio, que forma parte del patrimonio empresarial. El trabajador recibe una cantidad fija por la prestación del servicio.
- Que el trabajador no asuma riesgo empresarial de clase alguna. El riesgo lo asume el empresario, que es quien obtiene el beneficio o la pérdida por el resultado de su actividad económica.
- El trabajador no efectúa una inversión en bienes de capital relevante, es decir, no es dueño de la empresa, sino que se limita a prestar servicios en la misma.
En definitiva, la ajenidad en los frutos se produce cuando: La utilidad patrimonial derivada del mismo -es decir, lo que pagan los clientes- ingresa directamente en el patrimonio de la empresa y no en el de los actores (ajenidad en los frutos y en la utilidad patrimonial) y estos percibirán su salario, en la modalidad de por unidad de obra. (SSTS de 6 de octubre de 2010, rec. 2010/2009 y de 19 de febrero de 2014, rec. 3205/2012).
Dependencia
En último término, cabe hacer referencia a la dependencia. Esta supone que el trabajador entra en el círculo rector del empresario, es decir, que este último es quien dirige la actividad, siendo que dispone además de potestad sancionadora. Efectivamente, es el empresario el que ejerce el poder de dirección, siendo que, el trabajador queda normalmente sometido a un horario. Además de estar sujeto a demás condiciones que vienen establecidas por el empresario, aunque limitadas por lo previsto legal y convencionalmente.
Consiste en la situación del trabajador sujeto, “aun en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa” (SSTS de 8 de febrero 2018, rec. 3389/2015, de 1 de julio de 2020, rec. 3585/2018 o de 2 de julio de 2020, rec. 5121/2018). Al final de cuentas, la dependencia o subordinación se manifiesta mediante la integración de los trabajadores en la organización empresarial.
Esto no se encuentra desnaturalizado porque, en ocasiones, los trabajadores disponen de cierta flexibilidad —por ejemplo, a la hora de decir el lugar de la prestación de servicios, puesto que en estos casos se entra en el denominado trabajo a distancia o teletrabajo—. También existen otra serie de actividades donde la dependencia aparece atenuada sin que por ello se deje de estar ante relaciones de carácter laboral.
Por un lado como el caso de los médicos (STS de 29 de noviembre de 2010, rec.253/2010), o por otro como los profesionales de la información (STS de 11 de mayo de 2009, rec. 3704/2007), del mismo modo los que están en una serie de trabajos que requieran de una gran cualificación (STS de 22 de noviembre de 2011, rec. 3796/2010-9).
La importancia de la asesoría jurídica
En la actualidad las leyes son muy exactas, lo que dictan debe cumplirse, ya sea que el objeto de ella sea una persona o una organización. Para ello se han designado entes que cumplan con velar por el cumplimiento de las mismas. Es aquí donde nace el asesoramiento legal, en donde el profesional de derecho guía a la persona o empresa a través de los procesos legales.
TECH Universidad Tecnológica busca que el procedimiento de estos profesionales sea óptimo. Por esta razón diseñó la Facultad de Derecho, en donde es posible hallar especializaciones de alta calidad enfocadas al éxito tales como la Maestría en Derecho Marítimo y Portuario y la Maestría en Derecho Matrimonial. Sin embargo, ninguna de ellas se acerca tanto al objeto de este artículo tanto como la Maestría en Asesoría Jurídica Laboral.
