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Al interior de una empresa es importante que absolutamente cada paso y decisión que se tome, sea cuidadosamente consultada. Un mal movimiento al interior de una organización puede llevar a la quiebra una gran estructura. Por esta razón hablaremos hoy de «la condición más beneficiosa» momento en el cual el empleador brinda algún beneficio extra, sin que este sea de mutuo acuerdo. No sobra aclarar que, para llevar a cabo este proceso siempre se recomienda estar asesorado por un profesional en derecho.
Definición de la condición más beneficiosa
Se trata de una condición laboral que nace de la voluntad de los interesados (en este caso empresario) y que mejora lo previsto en la normativa en aquellos puntos en los que la misma no contempla nada al respecto. Para que una condición más beneficiosa se integre en el contrato de trabajo y, por ende, participe del sistema de fuentes se precisa de lo siguiente:
- La voluntad inequívoca del empresario de conceder dicha mejora sobre las condiciones de trabajo. Dicha voluntad puede exteriorizarse de forma expresa o bien de forma tácita, con una conducta inequívoca que revelen la existencia de la misma (STS 30 de junio de 1993, rec. 1961/19912).
- La reiteración de dicha conducta, es decir, que no puede tratarse de una mera liberalidad o una mejora aislada. En este sentido, los tribunales suelen valorar la permanencia o reiteración en el tiempo de dicha mejora.
- No puede contradecir ninguna norma jurídica. Por lo tanto, suelen ser parcelas carentes de regulación.
- Por descontado, debe de tratarse de una condición favorable (más beneficiosa), es decir, no se está ante reglas o prohibiciones, sino ante cuestiones que resulten favorables a los intereses de los trabajadores.
Regulación
Si se dan los requisitos anteriormente establecidos la condición más beneficiosa se integra en el contrato de trabajo de los trabajadores afectados por la misma. Por tanto, dentro del contrato también se incluyen este tipo de condiciones adquiridas como más beneficiosas que las establecidas en normas de superior rango.
Ahora bien, los convenios colectivos: «no pueden ser fuente de condiciones más beneficiosas, en tanto que el carácter normativo del convenio impide considerarle fuente de la condición al no tratarse de un acto de voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo y que se incorpora al nexo contractual».
Por lo demás, no existe inconveniente en que la condición más beneficiosa tenga un contenido salarial o de mejora social: “porque en esencia tienen su origen en la decisión de la empresa de conceder a sus empleados una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales» (SSTS 19-12-2012, re. 209/2011), 14-5-2013 (rec. 96/2012) y 25-6-2014, rec. 1885/2013).
Por regla general, uno de los supuestos más comunes sobre condición más beneficiosa ha sido el tema de la supresión de la cesta de navidad. Generalmente, la entrega de una cesta u obsequio similar en las fiestas navideñas no suele estar contemplado en normativa legal o convencional, constituyendo en la mayoría de casos una condición más beneficiosa cuya eliminación ha suscitado en ocasiones controversia judicial.
Recientemente también se ha considerado como una condición más beneficiosa el abono de pagas extraordinarias desde los años 70 en los supuestos de suspensión del contrato por maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia (Vid. STS 25/11/2020, rec. 38/2019).
Supresión
Cuando una condición más beneficiosa se integra en el contrato de trabajo su supresión no puede realizarse de cualquier modo. Una vez reconocida una condición más beneficiosa, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito, art. 3.1.c) ET (STS 9/4/2019, rec. 2661/2016). Para ello es necesario acudir a la vía del artículo 41 ET.
Si este se realiza correctamente causal y formalmente dicha condición se habrá eliminado de forma correcta. Por el contrario, normalmente, cuando el empresario elude el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET la condición más beneficiosa no se habría eliminado de forma legal, por lo que la actuación empresarial será no ajustada a derecho.
Los criterios de ordenación entre normas laborales concurrentes
La jerarquía normativa al Derecho del Trabajo, tal y como se ha comprobado en las líneas precedentes, puede sintetizarse de la siguiente manera:
- La Constitución Española de 1978
- La normativa comunitaria (que en algunos supuestos se equipara a la propia CE
- La normativa internacional
- Las disposiciones con rango de Ley
- Las disposiciones reglamentarias
- Los Convenios Colectivos y demás acuerdos de idéntica eficacia
- La costumbre laboral
- Los principios generales del Derecho.
Para resolver los conflictos existentes entre diversas normas, cabe acudir a los siguientes principios o criterios de ordenación:
Principio de jerarquía normativa
El artículo 3.2 ET establece que las normas legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción al principio de jerarquía normativa. Por su parte, el artículo 85.1 ET señala que el contenido de los convenios dentro del respeto a las leyes. Por lo tanto, para determinar unas concretas condiciones laborales aplicables a un trabajador o trabajadores cabe acudir al principio de jerarquía normativa, en virtud del cual primará la norma que ostente un rango superior. En cualquier caso, precisamente en el ámbito laboral, las normas actúan muchas veces en clave de suplementariedad.
Principio de temporalidad
El artículo 2.2 CC dispone que las leyes posteriores derogan leyes anteriores en todo aquello que no sea compatible entre ellas. En este sentido, la regulación sobre las condiciones laborales de una ley posterior en el tiempo se aplica sobre las anteriores, derogadas, todo ello con independencia de que sean más o menos favorables. Lo mismo sucede con los convenios colectivos, puesto que de los artículos 82.4 y 86.4 ET se deduce que el convenio vigente deroga el anterior, salvo que el convenio posterior decida conservar algunas cuestiones del precedente.
Principio de norma más favorable
El artículo 3.3 ET regula un principio del ordenamiento jurídico laboral que señala que en el caso de concurrencia conflictiva de normas debe de regir la más favorable para el trabajador. Se está refiriendo al conflicto entre normas y no a la interpretación de un precepto o preceptos concretos, para lo que se puede acudir al principio ‘in dubio pro operario’ anteriormente aludido. En el principio de norma más favorable no tiene demasiado recorrido dado que solo se aplica entre normativa vigente, del mismo rango jerárquico y dentro del mismo ámbito competencial.
Preferencia aplicativa del convenio de empresa
Si la concurrencia se da entre varios convenios colectivos habrá que acudir a lo dispuesto por el art. 84 ET. Suele ser bastante común que para unas concretas relaciones laborales exista más de un convenio de aplicación (puesto que pueden tenerse convenios de sector estatales, autonómicos, provinciales y otros que resultan de afectación a una empresa concreta). El artículo 84.2 ET establece que, “la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias”.
La importancia en la asesoría jurídica laboral
Al interior de una empresa siempre es importante contar con un cuerpo de profesionales especializados en diferentes áreas. Una de las más relevantes resulta el área legal, ya que en la misma se desarrolla todo el ámbito legislativo que cubre a la misma y a sus colaboradores. Estos profesionales deben ser graduados en derecho, que tengan conocimiento pleno en todos los aspectos que cubre y rigen a la misma.
TECH Universidad Tecnológica crea la Facultad de Derecho con el fin de dar solución a las necesidades legales de las diferentes áreas sociales. En la misma es posible encontrar especializaciones de alta calidad tales como el Máster en Derecho Matrimonial y el Máster en Derecho Administrativo.
Sin embargo, la especialización mas enfocada en el área de asesoría en temas legales es sin duda el Máster en Asesoría Jurídica Laboral. En él, el profesional adquirirá el conocimiento para enfrentarse a diversas situaciones del área como especialista en materia.
