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Se ha tenido la oportunidad de comprobar en lecciones anteriores que a lo largo de una relación laboral es probable que se puedan alterar aspectos de la misma, tanto esenciales como accesorios. Tales cambios, como ya dijimos, pueden ser acordados bilateralmente, esto es, fruto del acuerdo empresa y trabajador. Pueden venir impuestos de forma unilateral y dentro de esta última categoría, lo más común, es que quien lo imponga sea la empresa; aunque ello no impide que en ocasiones sea el propio trabajador el promotor del cambio basándonos en el ejercicio de un determinado derecho. Sentado lo anterior, a lo largo de este artículo se hablará de las determinadas modificaciones de las condiciones de trabajo que se producen por voluntad del trabajador.
Concretamente, se mostrará el análisis de los ascensos, la protección de la integridad física del trabajador. Además de la protección de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género y de terrorismo. Por último, de la protección de las personas con discapacidad.
Ascensos
Como es sabido, la determinación de la prestación laboral se realiza mediante el sistema de clasificación profesional aplicable a la empresa. Este deberá hacerse por medio de grupos profesionales. De igual manera por imperativo legal este sistema vendrá establecido mediante convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (Artículo 22.1 ET). Ahora bien, no es infrecuente que la clasificación profesional inicialmente pactada entre empresario y trabajador experimente con el paso del tiempo algunos cambios o modificaciones.
Pues bien, cuando los cambios en la clasificación profesional del trabajador consiste en el reconocimiento de un grupo profesional superior, se está ante lo que habitualmente se denomina como “ascensos”. Los ascensos son una manifestación del derecho del trabajador a su promoción profesional, proclamado en el Artículo 4.2 letra b) ET.
En este sentido, y desde un punto de vista conceptual, se puede definir el ascenso como una promoción legal del trabajador. Esto sucede dentro del sistema de clasificación profesional, que consistente en ostentar a partir de ese momento la correspondiente a un grupo superior. Más adelante se verá que esa promoción suele ir acompañada de una mejora retributiva y, en ocasiones, de otras condiciones laborales además de las salariales.
Régimen jurídico
Su regulación a nivel legal se halla en el artículo 24.1 ET. Dicho precepto establece que el régimen de ascensos; “se realizará de acuerdo con el convenio o en su defecto acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores”. Con lo cual, de entrada, se ha de notar que el legislador opta por una remisión global al pacto colectivo.
En primera estancia en forma de convenio colectivo y después por acuerdo colectivo suscrito entre las partes. Quiere ello decir que, en principio, no es viable que la fijación de los sistemas de promoción se fijen unilateralmente por la empresa. Aun cuando se ha optado por una remisión a la autonomía colectiva en los términos expuestos, sí se establecen una serie de reglas que deberán ser observadas por los sujetos negociadores. Se mencionarán en seguida cuáles son los aspectos más destacados del régimen jurídico de los ascensos:
- El legislador ha querido que el régimen de ascensos sea objetivo. Es por ello que en el citado Artículo 24 ET señala expresamente que; “los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario”. Por supuesto, el convenio colectivo o el acuerdo entre empresa y representantes puede concretar estos criterios o añadir otros.
- En segundo lugar, debe advertirse que en el caso de tratarse de empleos públicos laborales, el ascenso o promoción deberá, por imperativo constitucional, respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad.
- En tercer lugar se reconoce de manera contundente que: Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres; pudiendo establecerse medidas de acción positiva.
Protección de la integridad física del trabajador
Otra de las categorías a las que se les hará mención en este artículo es la relativa a las modificaciones de las condiciones de trabajo. Mismas que son ocasionadas por el deber empresarial de proteger la integridad física de los trabajadores. Para ser más precisos, se trata dos supuestos recogidos en los artículos 25 y 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de Riesgos Laborales (LPRL). En ambos casos se trata de colectivos que pueden ser, por razones distintas, especialmente vulnerables, y que por ello precisamente requieren de una tutela reforzada.
Protección de trabajadores especialmente sensibles
El punto de partida no puede ser otro que la LPRL, en la que se proclama el derecho de los trabajadores a “[…] una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. Ese derecho tiene, como correlato indispensable, el establecimiento del deber empresarial de “protección de los trabajadores frente a los riesgos empresariales”.
Sobre la base de esta idea, proyectada en general para todos los trabajadores, el Artículo 25 LPRL afirma que la empresa ha de garantizar específicamente la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Para ello se deberá tener en cuenta estas circunstancias en las evaluaciones de los riesgos. En función de estas, habrán de adoptarse las medidas preventivas y de protección necesarias.
Pero no se agotan aquí las medidas dirigidas a este tipo de trabajadores, sino que la propia ley establece otras cautelas como:
- Este personal no será empleado en puestos de trabajo en los que, por sus características personales, su estado biológico o su discapacidad física, psíquica o sensorial, se pongan en peligro ellos mismos, a los demás trabajadores o a otras personas relacionadas con la empresa.
- Tampoco serán empleados cuando se encuentren en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. Por último, como dice el Artículo 25 Ley 31/1995, pesa sobre la empresa el deber de:
- Tomar en consideración las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación.
El ámbito laboral en la legalidad
El profesional en derecho muchas veces se enfrentará a retos a lo largo de su carrera. En uno de los campos en los que mayores dificultades podrían presentarse es en el laboral. Esto se debe a que en muchas ocasiones ciertas leyes son tergiversadas o malentendidas, produciendo así un malestar general en la relación empresa – trabajador. Por ello, es de crucial importancia que el profesional tenga plena seguridad en cada acción a realizar en este campo.
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