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Como es sabido, son dos las principales obligaciones que derivan de la celebración de un contrato de trabajo: la de prestar servicios (trabajador) y la de retribuirlos (empresario). Esta última obligación está conformada por lo que se denomina comúnmente como prestación salarial, cuya definición legal nos la da el art. 26.1 ET (Estatuto de los Trabajadores). Dicho precepto señala, literalmente:
“Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”.
De la definición se evidencia como el legislador ha querido emplear un concepto amplio de lo que hay que entender por salario; nótese que, a priori, se considera como tal “la totalidad de percepciones […]” -dice la Ley-.
En este sentido, la jurisprudencia ha recordado en reiteradas ocasiones que el precepto legal citado recoge una presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador del empresario le es debido en concepto de salario; presunción que, por supuesto, puede ser desvirtuada: bien mediante la prueba de que la cantidad abonada obedece a alguna de las razones que enumera el art. 26.2 ET -sobre lo que se referirá más adelante-; o bien acreditando que su abono está establecido con tal carácter indemnizatorio en una norma accionada.
Consideraciones legales
Algunas breves consideraciones más, para concluir:
- Observarse que el legislador prevé que el salario retribuye la prestación de servicios, pero, también, “[…] los períodos de descanso computables como de trabajo”. Es decir, hay que incluir los períodos de descanso que veíamos en la anterior lección: vacaciones, descanso semanal, etc.
- La consideración de una determinada retribución como salario o no es independiente de su denominación formal, de su composición, de su procedimiento o periodo de cálculo o de la cualidad del tiempo al que se refiera.
- A la dificultad que, en ocasiones, existe para determinar si una retribución es salarial o no, se une su indudable trascendencia práctica. Y es que, aspectos tan relevantes como la determinación de la base de cotización para calcular una prestación de la seguridad social o el cálculo del salario regulador en caso de despido, por citar solo un par de ejemplos, serán distintos en función de si una partida económica se considera salario (deberá incluirse) o no (deberá excluirse).
Por último, nadie escapa que, al margen de la noción estrictamente jurídica, el salario tiene otra dimensión de carácter social y que debe ponerse en relación con el hecho de que en la inmensa mayoría de las personas aquel constituye su principal sustento de vida. Partiendo de esta idea, el ordenamiento jurídico laboral le confiere una protección especial.
Salario en metálico y en especie
Volviendo a la definición legal contenida en el ET, dentro de la noción de salario se incluyen tanto las percepciones en metálico como la retribución en especie. Así pues, ambas modalidades de pago son perfectamente válidas. Eso sí, en caso de retribuir con bienes distintos al dinero, el legislador español prevé un doble límite: el salario en especie no podrá exceder del 30 %; ni podrá dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (art. 26.1 ET). El salario en especie ha de reunir una serie de caracteres para tener tal consideración.
Lo más relevante, sin duda, es que su entrega debe realizarse como una contraprestación por los servicios prestados. Además, ha de ser susceptible de valoración -cuantificación económica y atribuible al trabajador de manera individualizada. La ausencia de estas notas determinará que no se trata de salario -en especie- sino de una prestación extrasalarial.
A título de ejemplo, se considera salario en especie: la entrega de automóvil, suministro de ropas, transporte, combustible, vivienda, utilización de garaje o aparcamiento gratuitos, la concesión de un préstamo obtenido a bajo interés, plan de jubilación, etc. En todo caso, la clave, se insiste en ello, es que este tipo de bienes o servicios distintos al dinero se entreguen como una contraprestación por el trabajo desempeñado y no como una herramienta para desarrollarlo.
Por lo demás, recuérdese que a la hora de cuantificar el salario en especie hay que acudir a la normativa fiscal y, más concretamente, a la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la renta de las personas físicas y de modificación parcial de las leyes de los impuestos sobre sociedades, sobre la renta de no residentes y sobre el patrimonio.
Consideraciones del pago
En cuanto al salario en metálico, su delimitación conceptual no requiere de mayor comentario. Si, en cambio, la forma de pago. En particular, conviene aludir a dónde se paga, cuándo se paga y cómo se paga el salario. Comenzando por el aspecto locativo, se pagará en el lugar pactado, colectiva o individualmente y en su defecto, en el lugar que marquen los usos y costumbres (art. 29.1 ET).
Respecto al momento en que debe pagarse el salario, se abonará después de que el trabajador haya prestado servicios y en la fecha acordada. También en este caso, si no hay pacto, se procederá conforme a los usos y costumbres. A mayor abundamiento, el ET precisa que; “el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”. Dos aspectos de interés en relación con el momento de efectuar el pago. En primer lugar, cabe plantearse qué consecuencias jurídicas derivan para el empleador si incumple esta obligación. Básicamente, se trata de dos:
- Por un lado, la aplicación de un interés del 10 % anual sobre la cantidad adeudada (art. 29.3 ET). El interés opera de manera automática, pero deberá reclamarse ante los Tribunales para su percibo. Es necesario que la cantidad salarial adeudada no sea discutida o controvertida; por lo demás, se trata de un interés anual; quiere ello decir que, si el período adeudado es menor, se aplicará proporcionalmente.
- Por otro lado, el retraso en el pago del salario, en los casos más graves, faculta al trabajador para solicitar al juez la extinción indemnizada del contrato de trabajo ex art. 50.1 letra b) ET.
Las percepciones extrasalariales
Hay percepciones económicas que no tienen la consideración de salario, bien porque no provienen del empresario o bien porque no retribuyen la prestación profesional de los servicios laborales. En concreto, el art. 26.2 ET se refiere a tres conceptos extrasalariales: indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral; prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social y por último, indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
En el primer grupo se incluirían, por ejemplo, el plus de quebranto de moneda, el plus por desgaste de herramientas, el plus, transporte, las dietas, etc. En el segundo grupo se incluyen, por ejemplo, las mejoras voluntarias de seguridad social. El tercer grupo, en fin, está compuesto por cantidades que se entregan con una finalidad indemnizatoria cuando el empresario ha procedido al despido, a la suspensión contractual o a la movilidad geográfica del trabajador.
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