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Dentro del epígrafe relativo al régimen de descansos y vacaciones anuales se debe abordar tres supuestos diferentes: primero, el descanso durante la jornada laboral; segundo, el descanso entre jornada y jornada; y, por último, el descanso semanal. Se analizará cada uno de ellos de manera separada. El calendario laboral es un documento que se elabora anualmente y en el que se incorpora, con carácter general, los tiempos de trabajo y períodos de descanso.
El calendario tiene un alcance general, esto es, atiende a la situación del conjunto de los trabajadores, no a trabajadores individualmente considerados. Por lo que atañe a su contenido, no hay ningún precepto legal o reglamentario que establezca un contenido mínimo u obligatorio. Por tanto, en principio podría contener todos o algunos de los siguientes aspectos: jornada anual, distribución regular o irregular de la jornada, días de trabajo del año, días festivos, descansos, etc.
La inexistencia de una norma que determine el contenido exacto del calendario ha llevado a la jurisprudencia a señalar que, por ejemplo, no hay una obligación legal de incluir los horarios y los turnos de trabajo; lo cual, obvio es decirlo, no impide que se incluya.
Descanso durante la jornada
La Ley, en concreto el art. 34.4 ET, dispone que “[…] siempre que la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse durante la misma un descanso no inferior a 15 minutos”. Este descanso obligatorio que ha de producirse durante la jornada laboral es conocido comúnmente como ‘pausa para el bocadillo’. La regla general que acaba de exponerse tiene una singularidad para el caso de trabajadores menores de edad, que se proyecta en un doble sentido: de un lado, se reduce la duración continuada mínima de la jornada necesaria para generar el derecho a la pausa, ya que pasa de seis horas a cuatro y media.
Y, de otro, se incrementa el tiempo de descanso a 30 minutos. La mejora legal es perfectamente razonable habida cuenta de la mayor vulnerabilidad de este colectivo. Sentado lo anterior, las notas características del descanso durante la jornada laboral pueden reconducirse a las siguientes.
Características del descanso laboral
- El requisito para que se tenga derecho a este descanso es que el trabajador tenga una jornada continuada de más de 6 horas (cuatro y media en el caso de los menores). Es indiferente a estos efectos, si el trabajador presta servicios en jornada continua o partida, pues lo relevante es que se superen los máximos antedichos.
- Como ha destacado la jurisprudencia en diversas ocasiones, el art. 34.4 ET configura un “mínimo de derecho necesario” . Ello implica que debe ser respetado tanto por la autonomía colectiva como individual; fuentes que, por ende, solo tienen margen para establecer una regulación más favorable a la prevista en la ley. A modo de ejemplo, hay convenios colectivos que reducen a 5 (en lugar de a 6) el número de horas continuadas exigibles; a la par que aumentan la duración del descanso a 30 minutos en lugar de 15 .
- La pausa ha de producirse durante la jornada laboral correspondiendo a la empresa, en ejercicio del poder de dirección que ostenta, designar el momento exacto en que llevarla a cabo.
- La última característica tiene que ver con su consideración (o no) como tiempo de trabajo efectivo. No se trata de una cuestión baladí, pues dependiendo de la respuesta que se dé, será o no remunerado y computará o no a efectos del cumplimiento efectivo de la jornada pactada. Pues bien, la respuesta la ofrece la propia Ley (art. 34.4 ET) que, a priori, no lo considera como tal; sin perjuicio de que así se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Descanso entre jornadas
La regla general es que “[…] entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas” (art. 34.3 ET). Esta pausa se denomina descanso entre jornadas o, también, descanso mínimo diario. Al igual que ocurría con el supuesto anterior, se trata de un mínimo de derecho necesario que puede ser mejorado a través de la negociación colectiva o del pacto individual. Se trata de un descanso que ha de disfrutarse diariamente y sin posibilidad de fraccionamiento. Por lo demás, nótese que dicho límite deberá ser observado incluso en los supuestos en que exista una distribución irregular de la jornada o se encomienden la realización de horas extraordinarias.
Descanso semanal
Como regla general, el Estatuto de los Trabajadores señala que la duración mínima del descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido. La excepción viene referida, una vez más y por las mismas razones —con necesidad de una tutela reforzada— para los menores de edad, quienes tendrán derecho, al menos, a dos días ininterrumpidos. Nuevamente se trata de una norma mínima susceptible de ser mejorada por el convenio colectivo o a través del contrato de trabajo. Brevemente, es necesario identificar los aspectos más destacables de la regulación legal del ‘descanso semanal’:
- La norma, de manera expresa, impide que este descanso se disfrute de manera fragmentada. Por consiguiente, tanto el día y medio como los dos días, según el caso, habrán de disfrutarse ininterrumpidamente. Esta prohibición es coherente con la finalidad de esta pausa y que no es otra que descansar, reponer fuerzas para afrontar la próxima jornada; algo que podría quedar desvirtuado si se admitiese un fraccionamiento de dicho período.
- Con carácter general, el día y medio de descanso comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. En esta ocasión, la norma tiene naturaleza dispositiva, por lo que se pueden alterar los días de disfrute, ya sea porque la empresa así lo decida o porque se pacte con los trabajadores. Piénsese que hay empresas que por razón de su actividad, pueden tener mayores necesidades durante los fines de semana.
- El legislador señala que el descanso semanal puede ser acumulable por periodos de hasta catorce días. Ahora bien, esta opción de acumulación no juega respecto de los trabajadores menores de edad.
- Se trata de descanso retribuido; que, por lo general, se entiende comprendido en el momento de determinar el salario del trabajador.
Las fiestas laborales
Junto a los períodos de descanso anteriormente señalados, el ordenamiento laboral reconoce a los trabajadores el derecho a disfrutar de las conocidas como ‘fiestas laborales’. De manera más concreta, se indica que estas fiestas serán no recuperables y “no podrán exceder de 14 al año” (art. 37.2 ET).
A pesar de ello, en determinadas circunstancias, cabe la posibilidad de que por las Comunidades Autónomas se añada una decimoquinta fiesta, que sí tendrá carácter recuperable. Dependiendo del ámbito territorial en el que despliegan sus efectos, las fiestas laborales se distribuyen en los siguientes grupos (esta materia se encuentra regulada en el RD 2001/1983, de 28 de julio derogado a excepción de lo dispuesto sobre fiestas laborales).
La regulación laboral desde el derecho
El profesional en derecho debe contemplar entre sus funciones el hecho de ser un asesor jurídico en cualquier ambiente que se encuentre. Esto sucede a menudo en el ámbito laboral, donde el mismo debe conocer las regulaciones que se presentan en cuestión de normativa. Para ello, el mismo debe contar con la capacitación adecuada que le permita conocer a cabalidad la legislación vigente.
En TECH Universidad Tecnológica se desarrollan diversos programas académicos enfocados en el desarrollo óptimo del profesional. Dentro de su Facultad de Derecho pueden hallarse programas que destacan como el Máster en Derecho Marítimo y Portuario y el Máster en Derecho Penal Económico y de la Empresa. Sin embargo, para aquellos profesionales que buscan establecer su profesión en el ámbito laboral, no cabe duda que su mejor elección será el Máster en Asesoría Jurídica Laboral.
