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En la actualidad, se ha visto la necesidad del análisis profundo de los puestos de trabajo; en lo que se hace ahora más que nunca necesario establecer las habilidades y capacidades que una persona necesita tener y desarrollar para el cumplimiento productivo de sus objetivos alineados a los de la organización. La gestión del talento y compromiso es la base sobre la cual se asientan los principios para un efectivo proceso de reclutamiento y selección. Mismo que tiene como objetivo encontrar al candidato, ya sea interno o externo, que mejor se adecua a las necesidades del puesto. Esto considerando aquí también su adaptación a la cultura corporativa.
La evolución tecnológica e industrial que se está experimentando en este siglo XXI lleva a las organizaciones a cambiar la forma en la que se gestiona a las personas, al equipo. Si las organizaciones quieren adaptarse de forma rápida y eficiente a los cambios que el entorno genera, la gestión por competencias se vuelve vital para su supervivencia y consecución de objetivos. Estos se consiguen gracias a la alineación entre las metas corporativas y de negocio con las de cada puesto, equipo y departamento.
El concepto de recurso humano se centra ahora en el empleado, en sus conocimientos, habilidades y competencias. Siendo el factor capaz de generar valor añadido a las organizaciones, es decir, situándolo en el centro de la estrategia para el alcance de los objetivos de negocio. Ahora la dirección de recursos humanos ya no es un área de apoyo, sino un área estratégica para las organizaciones. Como se ha visto, la implantación de un modelo de gestión por competencias no es tarea fácil y requiere de la implicación de todos los niveles jerárquicos. Esto, pues si algo diferenciará a las organizaciones y les proporcionará ventajas competitivas es su capital humano.
Conformación del equipo de trabajo
La gestión del talento se presenta en este escenario como el conjunto de procesos que una organización establece para conseguir detectar, atraer y retener a aquellos profesionales que, por un conjunto de rasgos, son estratégicamente necesarios para la organización. Su gran aliado es la tecnología que agiliza dicha gestión en diferentes ámbitos. Según diferentes expertos, las corporaciones que sobreviven a lo largo del tiempo se caracterizan por tres elementos principales; innovación, capacidad de creación de valor para todos los agentes implicados, y su prioridad estratégica es la gestión del talento.
El talento permite generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. El futuro de la mayoría de las organizaciones está directamente relacionado con su capacidad para identificar evaluar, atraer, retener y desarrollar el talento de las personas. Ahora que los trabajadores demandan una serie de prestaciones para elegir una empresa en la que trabajar, las organizaciones deben construir sólidas imágenes de marca empleadora que las haga atractivas para los candidatos.
El employer branding es otro de los grandes retos del presente y futuro. La construcción de una reputación de marca en términos de empleo determinará la capacidad de atracción y retención del talento. Las empresas lucharán para que los empleados se conviertan en verdaderos embajadores de marca y sean el altavoz del orgullo corporativo.
La organización que apuesta por este modelo es consciente del papel que las personas que forman parte de ella juegan en la mejora de la productividad y competitividad. Saben que de este modo las personas estarán motivadas, comprometidas e implicadas con su trabajo. Por ello, una primera aproximación al término talento aúna los conceptos de capacidad + compromiso.
El entorno VUCA
VUCA es el acrónimo inglés de Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity; es decir, Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad, las características cada vez más impredecibles del mundo actual. Es un concepto que nació en los años noventa en el ámbito militar. Sin embargo, ha pasado a ser utilizado para describir el entorno del mundo empresarial. En un estudio de Deloitte de 2014, Disruption. Welcome to VUCA, the New Level Playing Field”, explica que los entornos VUCA son el resultado “de la transición de una economía industrial a una basada en el conocimiento”.
En este nuevo escenario, los profesionales son el eje de la estrategia. La imagen de marca empleadora se configura como el elemento diferencial en la lucha por el mejor talento. Responder a los desafíos del entorno será fundamental para aprovechar las oportunidades del nuevo escenario.
Adaptar una empresa a un entorno VUCA exige la transformación de la cultura empresarial, dotar de mecanismos de gestión que favorezcan la agilidad, flexibilidad y versatilidad, y de contar con líderes transformadores y con una clara visión estratégica de reacción a los cambios. El rol del departamento de recursos humanos en la adaptación a entornos VUCA es de vital importancia para las organizaciones.
Elementos del entorno VUCA
Conocer las dimensiones que configuran el entorno VUCA ayudará a comprender el mundo en el que las organizaciones operan, para así hacer frente a los nuevos desafíos a través de procesos de transformación. Establecer soluciones a cada uno de estos ámbitos ofrecerá a la organización la ventaja competitiva que necesita a través de la mejora en la gestión del talento.
- Volatilidad: Surgen nuevos retos de manera inesperada que generan condiciones de inestabilidad de incierta duración. Lo que hoy es certero, mañana podría dejar de serlo.
- Incertidumbre: Se carece de la información detallada para enfrentarse a una situación crítica.
- Complejidad: Las organizaciones operan con muchas variables, interconectadas, y con grandes cantidades de información no siempre fáciles de procesar.
- Ambigüedad: La toma de decisiones en ambientes ambiguos elevan el riesgo. Hoy en día, efectos no considerados relevantes pueden traer consigo fuertes consecuencias dado que la relación causa-efecto se difumina.
Algunas de las soluciones que desde el departamento de recursos humanos se pueden proponer para las organizaciones se adapten al entorno VUCA y salgan fortalecidas son:
- Identificar un pool de talentos con las habilidades y competencias necesarias para intervenir en escenarios que surgen de manera inesperada. La rápida respuesta será clave para minimizar el riesgo.
- Reducir el grado de incertidumbre a través de la instauración de una cultura de aprendizaje en la que el conocimiento sea su principal una ventaja competitiva. Cabe mencionar aquí como ejemplo las redes de colaboración.
- Detectar y contratar perfiles especialistas que tengan la competencia de trabajar de forma ágil y flexible en entornos en los que la complejidad es creciente.
- Formar equipos de innovación que tengan la libertada para probar hipótesis de tal modo que se establezca de forma rápida relaciones causa-efecto, minimizando así el riesgo en toma de decisiones.
La dirección profesional hacia el éxito
Dentro del liderazgo de un equipo es de vital importancia conocer en su totalidad al equipo de trabajo con el cual se desarrollarán las labores. Esto permitirá que cada una de las etapas del proyecto sea ejecutada de manera óptima y con el menor margen de errores posible. Sin embargo, ésta en muchos casos, no es una habilidad nata, sino que debe adquirirse mediante la instrucción y el conocimiento.
TECH Universidad Tecnológica dirige sus recursos intelectuales a la investigación y creación de soluciones a las necesidades del profesional moderno. Esto permite que cada uno de los programas ofertados responda de manera adecuada a la demanda laboral del mercado actual. En el caso de su Facultad de Comunicación y Periodismo se pueden hallar programas como el Máster en Periodismo Fotográfico y el Máster en Guion Audiovisual. Sin embargo, para el profesional que busca especializarse en el campo del liderazgo en el periodismo, no cabe duda que su mejor elección será el Máster en Dirección de Empresas de Comunicación.
