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El período de prueba consiste en una facultad que tienen las partes para que, en el inicio de la relación laboral, pacten un tiempo de conocimiento mutuo. En este sentido, tras superar un proceso de selección, el empresario puede estar interesado en poner a prueba a la persona contratada para constatar que, efectivamente, es la persona idónea para ocupar el puesto de trabajo. El régimen jurídico del periodo de prueba se encarga de controlar y regular este recurso desde el punto legal y normativo.
Del mismo modo, en ocasiones, el trabajador también puede estar interesado en valorar si el puesto de trabajo, la empresa y las demás condiciones laborales le convencen para continuar con dicha relación.
En cualquier caso, los trabajadores siempre tienen a su alcance la posibilidad de dimitir. Es decir, de marcharse de la empresa sin alegar causa alguna y sin la necesidad de cumplir con formalidades. Por esta razón, el mayor interesado en concertar un período de prueba será el empresario. Tal y como veremos a continuación, durante el mismo se flexibilizan los requisitos causales y formales sobre la extinción del contrato de trabajo.
Regulación legal
La regulación de este período de prueba lo encontramos en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Señala textualmente que las partes lo “podrán acordar”. De esta manera, la primera característica de este pacto es su carácter voluntario. Habrá contratos en los que exista un período de prueba, mientras que otros tantos no lo tendrán.
Se trata, en suma, de un pacto sujeto a la autonomía individual, siendo las partes las que, libremente, puede acordar su presencia. En definitiva, el período de prueba no es una característica inherente y automática a la celebración de cualquier contrato de trabajo; solo existe si las partes así lo han acordado. Por esta razón, si no se ha pactado expresamente, significará, lisa y llanamente, que el mismo no existe.
La posibilidad de celebrar un período de prueba no se reduce exclusivamente, a los contratos indefinidos. Puede concertarse perfectamente en contratos de duración determinada. Sin embargo, tal y como se verá más adelante, la duración del contrato puede influir en la duración del período de prueba. De acuerdo con lo argumentado hasta el momento, no basta con que el acuerdo sea expreso. Además, es condición indispensable que se incorpore al contrato de trabajo por escrito.
La norma en este punto es bastante clara al afirmar lo siguiente: “podrá concertarse por escrito”. En este sentido, las partes pueden decidir si incorporan o no un período de prueba, pero una vez que se ha estipulado se deberá de formalizar por escrito. El carácter escrito se revela como un requisito constitutivo o ad solemnitatem, incluso, cuando el contrato de trabajo sea verbal.
Características legales
Dadas las características y finalidad del período de prueba, parece obvio que su existencia deberá de coincidir con el inicio del contrato de trabajo (STS de 5 de octubre de 2001, rec. 4438/2000). De tal forma que no parece que quepa admitir el establecimiento de un período de prueba una vez iniciado el contrato de trabajo. Por ello, debe de reputarse nulo en estos casos (STSJ de Asturias, de 16 de julio de 2019, rec. 1182/2019).
Así, su finalidad es que tanto trabajador como empresario puedan comprobar que la relación contractual es oportuna. Razón por la cual tiene sentido que se pacte al inicio de la misma. Junto con ello, una consecuencia inherente a su finalidad, es el carácter limitado de dicho pacto. Es decir, un trabajador no puede estar “de prueba” toda su vida, ni tampoco en un período de tiempo dilatado.
Así, para la validez del pacto, será necesario incorporar su concreta duración que, en todo caso, deberá de respetar los límites previstos en el convenio colectivo o, en su defecto, en el propio Estatuto de los Trabajadores (ET). El artículo 14 ET contempla unos topes máximos que jugarán en defecto de previsión expresa por el convenio colectivo que resulte de aplicación.
En este sentido, cabe apuntar que la norma citada es de naturaleza dispositiva. Esto significa que la negociación colectiva será la fuente primigenia que regulará la duración del período de prueba. De tal suerte que el convenio puede contemplar una duración distinta a la prevista legalmente, que puede ser tanto inferior como superior (SSTS de 12 de noviembre de 2007, rec. 4341/2006 o de 20 de julio de 2011, rec. 52/2010).
Variables del periodo
En defecto de previsión específica en el convenio colectivo entrarán en juego los límites legales, que varían en función de si el trabajador es o no técnico titulado. Así, para un técnico titulado la duración máxima será de 6 meses y los trabajadores restantes tendrán una duración máxima de 2 meses. Parece razonable que el tope máximo sea distinto en función de la especialización del puesto de trabajo y el grado de responsabilidad del mismo, siendo más amplio en estos últimos casos.
Por su parte, para tareas más rutinarias o de menor cualificación será razonable pensar que la empresa puede comprobar la idoneidad del trabajador para el puesto en un menor tiempo. Los topes anteriores constituyen la regla general, siendo que, el artículo 14 ET también incluya un régimen peculiar para las empresas que cuentan con menos de 25 trabajadores.
En este sentido, tratándose de organizaciones empresariales de esta dimensión, el límite máximo de la duración del período de prueba será de 3 meses para los trabajadores que “no sean técnicos titulados”. Del mismo modo, en el caso de contratos temporales (eventuales, de interinidad o por obra o servicio), siempre que se concierten por un tiempo inferior de 6 meses, el período de prueba no podrá exceder de 1 mes. Por ello, si los contratos temporales se conciertan por tiempo superior a 6 meses los límites serán los genéricos.
En ambos supuestos, será posible que el convenio colectivo disponga otra cosa, en cuyo caso se aplicará preferentemente la duración negociada. Por su parte, el contrato en prácticas también cuenta con un límite especial previsto en este caso en el artículo 11.1 d) ET que, sobre el particular dispone que la duración máxima, salvo pacto en convenio colectivo.
Aplicación del periodo de prueba
Por lo tanto, en atención a este esquema, tenemos que la duración del período de prueba será que venga estipulada por el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión específica en dicho texto negociado, el legislador diferencia en función del carácter técnico de la relación laboral y, junto con ello, en función de la duración del contrato temporal celebrado y la dimensión de la empresa.
Por tanto, en defecto de previsión en convenio, la mayor duración se podrá pactar para un contrato indefinido de un técnico titulado en una empresa de más de 25 trabajadores. Tal y como se ha comentado con anterioridad, el convenio colectivo tiene libertad para regular la duración de los períodos de prueba. En tal sentido, puede tanto mejorar como empeorar los topes legales.
Ahora bien, esta libertad no significa, ni mucha menos arbitrariedad ni desproporcionalidad. Por ello, es posible que judicialmente se pueda declarar el carácter abusivo de la duración convencional de un concreto período. Esto podrá ocurrir cuando la duración sea anormalmente amplia como es el caso del establecimiento en el convenio de empresa de un período de prueba de 2 años para la categoría de promotor de ventas (STS de 20 de julio de 2011, rec. 152/2010).
La importancia de la asesoría legal
Dentro de cada empresa es necesario que exista un profesional con amplio conocimiento y dominio de los aspectos legales en la misma. Esto permitirá que la empresa tenga una protección y conocimiento pleno de como reaccionar ante diversas situaciones. Para ello, las empresas suelen contratar especialistas, los cuales se dedican enteramente a la solución y conciliación de casos específicos legales.
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