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La dirección por valores y objetivos es definida por Deal y Kennedy (1985), que expresan: “los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización. Proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario”.
Denison (1991) plantea; “los valores representan la base de la evaluación de los miembros de una organización y se emplean para juzgar situaciones, actos, objetos, personas. Reflejan las metas reales, así como las creencias y conceptos básicos de una organización y como tales, forman la medula de la cultura organizacional”.
López, m. y Guerra. (1998) afirman: “los valores son un conjunto de mecanismos sutiles que condicionan el comportamiento de los empleados. Esto mediante juicios informales, la mayoría de las veces implícitos, respecto a lo que está bien o respecto a lo que no debe hacerse. Los valores condicionan las creencias, los esquemas mentales, las actitudes, que dan sentido a la realidad en la que se desarrolla la actividad de la organización, influyendo en cómo se cumple el trabajo, cómo se relacionan los trabajadores entre sí y con los clientes”.
Factores que condicionan los valores
Existen un grupo de aspectos que influyen, condicionan y, en muchos casos, determinan los valores que es necesario inculcar en la organización, en las organizaciones sanitarias algunos de ellos son:
- La influencia política en la organización (valores políticos imperantes).
- La influencia profesional (valores profesionales imperantes).
- Los valores territoriales y locales (comunidad autónoma, región, municipio).
Los valores de una organización no deben ser abstractos, sino basados en la realidad objetiva y condiciones concretas de su desarrollo, conformando un sistema bien definido que pueda ser enseñado y que, a través de su trasmisión, se garantice su aprendizaje y aplicación por parte de todos. En sentido contrario, los antivalores son aquellas creencias y actitudes que hacen que la organización no cumpla sus fines, no funcione bien o sea conflictiva. Ejemplo de antivalores son: el egoísmo, la dejadez, la falta de empatía y colaboración, ocultar la información, etc.
La dirección por valores versus dirección por objetivos
La utilización de los valores representa una de las mejores estrategias para la obtención de buenos resultados de trabajo, al desarrollarse sobre el comportamiento de los trabajadores y su estado emocional, y no sobre elementos totalmente externos al mismo, como sucede en otros sistemas de dirección. Clásicamente se ha hablado mucho de dirección por objetivos en el sector salud.
Son muy frecuentes los acuerdos de gestión en el sector público, también llamados contrato programa o contratos de gestión, termino incorrecto en el sector público de gestión directa, puesto que no hay capacidad de contratación con uno mismo al no haber separación entre el servicio de salud y sus instituciones sanitarias. El término, pues, más correcto es acuerdos de gestión.
Estos acuerdos de gestión se han planteado normalmente como una dirección por objetivos. La dirección por objetivos es aquella que incide sobre todo en volcar a la organización en el cumplimiento de los objetivos. Esto puede parecer adecuado y práctico desde el punto de vista operativo, sin embargo, se entiende como fría y agresiva si no sabemos por qué hay que cumplir los objetivos.
Por ello, siempre es mucho más recomendable establecer una dirección por valores. La dirección por valores (dpv) precisamente lo que trata es de movilizar la organización principalmente a conocer el sentido de lo que hacemos. Hacer las cosas por el valor que aportan para nuestros pacientes (clientes), es decir, cuánto contribuye al cumplimiento de la misión. Por ello, la dirección por valores es la que mejor se adapta a la planificación estratégica. Para poder ejercer una dirección por valores lógicamente tiene que haber existido un proceso de planificación estratégica previo donde se hayan definido: misión, visión y valores.
La dirección por valores aplicada
De manera práctica, la dirección por valores lo que hace es que en cada momento que debemos hablar de objetivos en la organización, comencemos por los fines y los valores que están detrás de la consecución de cada objetivo. Es decir, tener siempre presente el sentido de lo que hacemos y el valor que aporta. Como herramienta de dirección, la dpv tiene tres objetivos:
- Simplificar, neutralizando la creciente complejidad organizativa.
- Guiar, canalizando los esfuerzos hacia una visión estratégica de futuro.
- Comprometer, integrando las políticas de personal con el compromiso de cada uno de los trabajadores en las tareas cotidianas.
Hay una estrecha relación entre valores, actitudes, comportamiento, satisfacción y productividad que ya exploraban las teorías motivacionales más clásicas (maslow, 1943). Desde entonces, el estudio de los valores y su necesaria consideración en la gestión de los negocios ha ido evolucionando desde modelos más teóricos (schwartz, 1987), interesados en identificar los sistemas de valores prioritarios en personas y organizaciones, a otros más prácticos (garcía, s. Y dolan, s., 1997), Orientados al desarrollo de una metodología sistemática de implementación de la dpv en empresas.
La dpv pretende, básicamente, identificar de manera consensuada aquellos valores que han de guiar las actuaciones de todos los empleados de cara a contribuir al cumplimiento de la misión y los objetivos estratégicos de la organización.
El estudio e investigación en valores ha generado recientemente el interés por desarrollar herramientas que puedan dar respuesta a las necesidades surgidas de la implementación de la dpv en las empresas, como los siguientes: «¿están alineados los valores de los empleados con los de su organización?», «¿Qué valores han de predominar en los distintos perfiles profesionales para lograr la excelencia?», «¿Cómo identificar de manera participativa y consensuada los valores culturales de una empresa?», Etc.
Expresión de los valores
Para expresión de los valores, la dpv dispone de las siguientes herramientas: Auditoría de valores: es una herramienta de diagnosis para detectar posibles incongruencias entre los pretendidos valores de una organización y los comportamientos reales de la misma en todos los estadios de su actividad. La auditoría de valores tiene que fijar cuáles son los valores reales, tal y como se reflejan en la teoría.
- Símbolos: logotipos, uniformes, decoración, imagen corporativa, etcétera.
- Lenguaje corporativo: publicaciones, eslóganes, tics comunicativos, códigos de uso interno.
- Comunicación interna: sistemas de diálogo bidireccional entre la dirección y los trabajadores.
- Sistemas de retribución: reconocimiento de los esfuerzos por vía económica, reconocimiento escrito o verbal.
- Rituales: celebraciones y acontecimientos colectivos.
- Mitos: acontecimientos importantes en la historia de la organización, personalidades, narraciones sobre los inicios.
Dirección por valores y liderazgo
Para la aplicación de la dirección por valores debemos observar un grupo importante de aspectos en los cuales se debe trabajar, estos son:
- La elaboración de los valores de la organización debe ser tarea de primer orden de los líderes, los cuales deben, no solo darle forma a los mismos, sino garantizar la participación de todos los trabajadores, así como establecer una adecuada comunicación para que los valores sean compartidos por todos.
- Las decisiones estratégicas y las actuaciones de los jefes y líderes deben ser consecuentes con los valores de la organización, ya que son los primeros que están en el deber de desarrollar el sistema, dándole a los valores el verdadero significado.
- Ante los cambios organizacionales y, al realizar el ajuste necesario, debe mantenerse la esencia de los valores, así como el respeto de estos por todos los miembros de la organización.
- No permitirse el riesgo de la existencia de contradicciones entre la actuación de la dirección y mandos intermedios con los valores que se plantean por la organización, por lo que es imprescindible que se dedique el tiempo necesario para la atención a los valores. Recordemos al respecto una cita de peters y austin en pasión por la excelencia donde exponen que todo jefe “personifica los valores que quiere compartir”.
El especialista en dirección en salud
Para el profesional en salud es de vital importancia la capacitación constante, más aún cuando el mismo desempeña un papel directivo. TECH Universidad Tecnológica hace parte de las instituciones que ofertan un amplio portafolio educativo enfocado en las necesidades profesionales. Tal es el caso de su Facultad de Enfermería, donde se ofertan programas tales como el Máster en Enfermería Escolar y el Máster en Valoración del daño corporal y Enfermería Forense. Sin embargo, para el profesional enfocado en el área de la gestión y administración, su mejor opción educativa será el Máster en Gestión Hospitalaria y de Servicios de Salud.
