Gestión del talento

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La mejora de los resultados de una empresa está intrínsecamente ligada a las mejores decisiones y acciones en su ámbito competitivo. La incorporación de profesionales expertos en la gestión del talento, su constante capacitación y el establecimiento de medidas que permitan a los trabajadores estar motivados, es garantía para el mejor funcionamiento de una organización.

Conceptos

Talento

El talento en una persona es la intersección de un conjunto de cualidades:

• Las capacidades que le permitan lograr los objetivos propuestos. Implica tener los conocimientos, a menudo de carácter técnico, y las competencias para alcanzarlo. En este caso se trata de las habilidades para conseguir los resultados.
• El compromiso con la empresa. Esto supone no solo poder hacer bien el trabajo. Es más importante querer hacerlo y bien.
• La eficacia de hacer el trabajo, de realizarlo en el tiempo que se requiere.

Estos son los rasgos que definen el talento en un profesional, lo que pone de manifiesto que el talento es selectivo. Un profesional con talento en un área o en una empresa no lo tendrá en otras. Así mismo, está asociado con la obtención de unos resultados superiores a los estándares.

Gestión del talento

La gestión del talento en la empresa es el proceso de incorporación, desarrollo y retención de las personas que destacan por su alto potencial en su puesto de trabajo. La importancia de disponer de empleados productivos ha determinado que este proceso es cada vez más competitivo en las empresas. El éxito competitivo de una empresa depende en alto grado de la presencia de los mejores profesionales, de su capacidad y habilidades. Por ende, la gestión del talento es una de las tareas fundamentales en la organización de una empresa.

Las actividades de gestión del talento se pueden resumir en atraer, desarrollar, motivar y retener a los profesionales que, con su talento, aportan un alto beneficio a la empresa; incluso una ventaja competitiva. La importancia de la gestión del talento se materializa en la siguiente sentencia: “el factor humano no es lo más importante de la empresa, el factor humano es la empresa”. Así se indica el papel protagonista de las personas en los resultados de una empresa.

Tener a los mejores significa obtener los mejores rendimientos que, como se señala, ya es una importante ventaja competitiva en la empresa. Pero, además, hay que tener en cuenta que:

• El tiempo de adaptación de un nuevo empleado a la organización puede tardar hasta 6 meses. Abarca desde que se incorpora hasta que alcanza el nivel de productividad que se espera en su trabajo.
• Integrar a una persona en la cultura de la empresa puede tardar hasta 18 meses.
• La integración de una persona en la estrategia y la actividad de la empresa es aún mayor, hasta 24 meses.

Funciones y procesos

El área de recursos humanos, dentro de las empresas, es la responsable de la gestión del talento. A su tradicional función de atraer a profesionales a la empresa, se han ido añadiendo la de aumentar su rendimiento (se logra mediante las acciones formativas) y retener el talento (es decir, mantener a los mejores profesionales en la organización).

Como se señala anteriormente, cada pérdida de un empleado supone una importante ralentización en la organización. Por eso la retención de los profesionales cualificados es un importante objetivo de esta área. Para paliar estas situaciones negativas, la implantación de la gestión del talento conlleva una serie de funciones y procesos, como:

1. La selección del talento. Es el proceso de elección de las personas que poseen las competencias necesarias para el puesto. Se deben definir los conocimientos, capacidades y habilidades requeridas, así como las responsabilidades del puesto de trabajo en la empresa.
2. La formación empresarial. La empresa debe desarrollar un programa de aprendizaje y formación continua para fortalecer las competencias de los empleados, medida de refuerzo del talento de los empleados y, por ende, de la empresa.
3. El desarrollo profesional. La mejora del potencial de los empleados de una empresa con base a sus competencias en el puesto de trabajo es una de las principales funciones de la gestión del talento.
4. Evaluación del desempeño. Es la valoración del desarrollo profesional de los empleados. Es decir, de sus competencias que, en función de los resultados, permite el diseño de los programas de formación.
5. Proceso de la gestión del talento. Las fases del proceso de la gestión del talento están altamente relacionadas con sus funciones. En este caso se incluyen, de forma cronológica: la selección del personal (reclutamiento, entrevista, acogida en la organización), valoración de los puestos, capacitación y evaluación de los empleados.

Técnicas

La atracción de los mejores profesionales y su retención en la empresa son objetivos fundamentales para la empresa. Requieren la utilización de un conjunto de técnicas que se encuadran en el área de los recursos humanos. Sin embargo, la importancia de esta labor implica, igualmente, a los responsables de los equipos de empleados en la empresa.

Crear valor en la empresa para sus profesionales y empleados es la palanca para satisfacer su motivación y el compromiso con el proyecto. Aunque cada persona tiene sus propias razones, los investigadores de la gestión de personas señalan a la cultura, el clima laboral o los estilos de liderazgo por encima de una estrategia bien definida o un sueldo competitivo.

Atracción

Las principales acciones para conseguir atraer talento a la organización son:

• Ofrecer las mejores condiciones: además de las condiciones económicas, también se deben incluir otras formas de reconocimiento como la comodidad de las instalaciones, los planes de promoción personal, las expectativas de crecimiento de la empresa, buenos equipos de trabajo o garantías de salud y seguridad en el trabajo.
• Reconocer los logros: el establecimiento de una política de retribución económica justa, a partir de los logros conseguidos impulsa a los empleados a un trabajo eficaz, es una forma de mejorar los rendimientos personales y colectivos en la empresa.
• Establecer el salario emocional: es el que hace que los empleados se sientan cómodos, felices, valorados y, por lo tanto, satisfechos con su trabajo. Incluye acciones como el reconocimiento de los logros, el respeto, la flexibilidad laboral y la conciliación de su empleo con su vida personal.
• Apoyar al desarrollo: el desarrollo de las capacidades de los empleados y su evolución profesional es una de las motivaciones de las personas con talento, junto a los programas de promoción interna en la empresa.

Formas de retención

La retención del talento debería ser la meta principal en las acciones de gestión del talento. Por consiguiente se señalan una serie de recomendaciones para incrementar el atractivo que la empresa y el puesto de trabajo pueden tener entre los empleados, fundamentalmente los de mayor talento.

• Construir una marca: la visibilización y diferenciación de la empresa en el mercado, su cultura, es una de las motivaciones de los mejores profesionales para mantenerse en una empresa.
• Implementar políticas de gestión del talento: específicamente las de retención, aquellas que disfrutan los empleados en la empresa. Entre ellas, las condiciones de flexibilidad horaria, que facilitan la conciliación de la vida personal y laboral, son fuente de satisfacción de los empleados.
• Crear un adecuado ambiente de trabajo: el clima laboral es un motor de la motivación en el trabajo. La creación de equipos de trabajo cohesionados es fundamental en el rendimiento de la empresa y ante la decisión de continuar o no en la empresa.
• Fomentar la promoción interna de los empleado: el estancamiento laboral es causa de abandono de una empresa. Hay que facilitar el desarrollo de una carrera profesional en la empresa que provoque la satisfacción de los profesionales al visualizar el potencial desarrollo que pueden tener dentro de la organización.
• Instaurar los incentivos por méritos: la percepción de justicia y trato igualitario que pueden tener los mejores profesionales, a los que se ofrecen incentivos acordes a sus necesidades y preferencias por el reconocimiento de logros basados en la equidad, es fundamental en su mantenimiento en la empresa.
• Impulsar nuevos proyectos: potenciar el perfil emprendedor de los mejores profesionales. Esto garantiza su proyección profesional y es otra de las causas de su mantenimiento en la empresa.
• Invertir en conocimiento y formación: los empleados con talento mantienen su inquietud de ampliación de conocimientos y potencial, por lo que es esencial establecer retos formativos que motiven. Son una forma de incentivar el talento en la empresa.

Acciones para la gestión

La gestión del talento representa un desempeño en la empresa. Se categoriza a través de un conjunto de acciones, entre las que se pueden destacar:

1. Planificar en recursos humanos, que supone prever el acceso y posterior retención del talento en la empresa.
2. El reclutamiento (acción clave en la gestión del talento al determinar el modo para conseguir atraer) y convencer al talento para que tenga entrada en la empresa.
3. La acogida e incorporación. Proceso que tiene como objetivo lograr la productividad de los nuevos empleados en el menor tiempo posible.
4. El plan estratégico. La gestión del talento debe formar parte de los intereses generales de la empresa, incluyendo como objetivos metas estratégicas y algunos indicadores para su evaluación.
5. Evaluaciones completas (360º), que abarcan la percepción del desempeño de un trabajador por parte de otros empleados, así como clientes internos y clientes externos. Permiten identificar las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo.
6. Desarrollo del liderazgo, que permita la mejora de las habilidades directivas de una persona.
7. Desarrollo profesional. Es el plan de carrera en la empresa que pretende enlazar los objetivos de la empresa con los logros particulares de cada una de las personas de la empresa.
8. Programas de reconocimiento. Pretenden identificar y motivar a las personas y equipos que intervienen en acciones meritorias en la empresa.
9. Desarrollo de Competencias. Acciones para la mejora de los comportamientos, habilidades y rasgos que identifican a los empleados de éxito.
10. Retención, que es el esfuerzo sistemático de la empresa orientado a mantener a los mejores profesionales.

Indicadores de evaluación

La evolución de los indicadores de gestión del talento permite conocer cuál es el resultado de las acciones que se están realizando para mejorar el nivel del talento en la empresa. La situación del talento se puede medir con:

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento. El tiempo de capacitación y entrenamiento es el que se ofrece a los empleados para que desarrollen conocimientos con el fin de que sean más eficientes en su trabajo.
2. Tiempo medio en conseguir las metas. El indicador de tiempo medio permite medir la eficacia de los colaboradores. El tiempo debe ir reduciéndose a medida que el empleado vaya adquiriendo formación y experiencia.
3. Nivel de absentismo. Las ausencias de los empleados al nivel del talento, sus faltas, permisos o retrasos al llegar, son indicadores negativos en la gestión del talento.
4. Tasa de Retención del talento. Es el cociente entre los empleados con talento que permanecen en la empresa sobre el total de empleados que han estado durante un año. Es uno de los indicadores más importantes, porque la retención del talento debería ser la meta principal en las acciones de gestión del talento.
5. Índice de rotación de personal. Mide el nivel de permanencia del talento en la empresa. Un indicador importante, si se tiene en cuenta el alto coste que representa una cifra alta de la rotación de los empleados en la empresa.

Tendencias

Es evidente que la gestión del talento como fórmula para mantener a los mejores profesionales en la empresa ha de aportar talento. Es decir, es la capacidad para el logro de los resultados, con compromiso y eficacia. Este hecho representa que las acciones para la atracción y retención de talento se deben renovar. Deben aportar creatividad en aras a conseguir la motivación y satisfacción de los mejores profesionales en la empresa.

Algunas de las tendencias sobre la gestión del talento se mencionan a continuación:

• La transformación digital, ya que serán estas empresas las de mayor atracción del talento.
• El valor de los incentivos no económicos como formas de mejorar los denominados salarios emocionales, que además se plantearán desde el prisma personal.
• Los procesos de acogida y de integración de los profesionales en la empresa seguirán aumentando en importancia y en tiempo. Lo que se podía considerar como tiempo improductivo, consiguen corregir muchos errores en el inicio de la experiencia de un empleado con la empresa.
• El plan de carrera es otra de las acciones que ya se realiza desde hace mucho tiempo, pero que se refuerza con el componente de cambio. Supone que son los propios profesionales los que puedan diseñar su propio plan con cambios no únicamente verticales, sino también de carácter horizontal para disponer de un mayor conocimiento de la empresa. Esto a través de la labor en distintas áreas.
• La utilización de los juegos, la gamificación, como elemento de contrastación o comparación del talento.

Dirección de gestión

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