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La contratación laboral, sus límites y elementos esenciales son la base de conocimiento para elegir un talento humano adecuado para cada cargo. Por esta razón, el profesional encargado del área de contratación debe tener pleno conocimiento en este campo junto con lo que el mismo conlleva. Para ello se hace necesario el conocimiento incluso en áreas legales, debido a la legislación tan amplia que contempla esta actividad.
La capacidad para trabajar
Para que un contrato de trabajo sea válido, entre otras cuestiones, será necesario que las partes tengan capacidad para poderlo firmar. Para poder trabajar será necesario tener “plena capacidad de obrar” según el Código Civil, por lo que la tendrá cualquier persona que no esté incapacitada. En este sentido, no cabe perder de vista que la capacidad para celebrar un contrato de trabajo es una modalidad de la capacidad de obrar general (Mercader).
Así las cosas, la capacidad plena la ostentarán todas aquellas personas mayores de 18 años (art. 7 ET)que no estén incapacitados y “nadie puede ser declarado incapacitado sino por sentencia judicial (art. 199 CC). También disponen de capacidad plena los menores de 18 y mayores de 16 años que estén emancipados por derecho, es decir, por matrimonio (art. 316 CC), así como el hijo mayor de 16 años que con el consentimiento de los padres viva de forma independiente.
Esta forma de vida independiente lo sitúa en un escenario de suficiencia para cubrir sus necesidades, razón por la cual los menores emancipados no precisan de autorización alguna para aceptar un trabajo (por eso tienen capacidad plena). En definitiva, podrán trabajar los mayores de edad y los menores emancipados que no se encuentren incapacitados civilmente a través de la oportuna declaración judicial.
De tal suerte que el contrato celebrado por una persona incapaz es nulo (artículo 9.2 ET). También existen otro tipo de incapacidades que no son generales, sino que son específicas para trabajar. Todas estas situaciones tienen respuesta a través del Sistema de Seguridad Social. En este punto, simplemente se va a señalar que existen cuatro tipos de incapacidades laborales (la incapacidad permanente parcial, la total, la absoluta y la gran invalidez).
Factores importantes en la contratación
Existen otro tipo de elementos en relación con la capacidad para trabajar en alguna profesión concreta. Se hace referencia a la titulación como requisito para poder ser contratado. Existen algunas profesiones que precisan de una titulación para poder ejercerse, es el caso, entre otros muchas de la medicina o de la abogacía.
En algunas de ellas resulta necesario evidenciar una titulación y la superación de algunas pruebas adicionales que acrediten de alguna manera la adquisición de los conocimientos necesarios para poder trabajar en dicho sector. En estos casos, la titulación viene exigida legalmente, pero también puede exigirse por la vía de un convenio colectivo.
De tal suerte que si no se posee la titulación requerida se presumirá que la persona no dispone de los conocimientos necesarios para trabajar en dicha profesión. Por lo demás, cuando este requisito básico sea obligatorio, su ausencia conllevará la nulidad del contrato de trabajo, pues cabrá entender no ha existido una contratación válida o legal, sino de hecho, sin perjuicio que el trabajador tenga derecho a los salarios por los servicios prestados (art. 9.2 ET). En último término, por lo que se refiere a los extranjeros, precisarán de autorización para poder trabajar.
En el caso de los ciudadanos de la UE existe una libertad de entrada y libre circulación. Por lo tanto, estos no requieren autorización para acceder a cualquier actividad. En este sentido, si la estancia es inferior a 3 meses, no se les requiere ninguna formalidad (basta con presentar el pasaporte o el documento nacional de identidad). Si su estancia es superior a 3 meses deben de inscribirse en un registro central de extranjeros. Por lo que se refiere a los extranjeros no comunitarios precisan de una previa autorización de trabajo.
La contratación laboral: elementos esenciales y los límites para trabajar de los menores de edad
En el caso particular de los menores, estos disponen de una capacidad limitada para desarrollar un contrato de trabajo. Esta alcanza a los menores de 18 años y mayores de 16 años que no estén emancipados ni vivan de forma independiente. Los mismos deberán contar con la previa autorización de los padres o tutores legales, que constituye el requisito sine qua non para poder trabajar.
De tal suerte que su ausencia conducirá a la invalidez del contrato. Ahora bien, esta necesaria autorización puede prestarse de forma escrita, verbalmente o, incluso, se ha venido aceptando que se realice de forma tácita (STSJ de Madrid de 16 de mayo de 1997, rec. 2562/1996). Se entiende que la autorización ha sido tácita cuando los padres o tutores son conocedores de la situación laboral de su hijo/a sin oponerse a ello.
Una vez constatada la autorización, el menor adquiere la capacidad para ejercitar sus derechos y cumplir con los deberes contractuales (art. 7 b ET). O, dicho de otro modo, la autorización solamente es exigible para el inicio de la relación laboral y, a partir de ese momento, ya no es necesario que los padres o tutores autoricen otra serie de vicisitudes.
Incluso, el menor de edad tiene plena facultad para desistir del contrato de trabajo, es decir, para dimitir y, con ello, extinguir la relación. Por su parte, para los menores de 16 años existe una prohibición absoluta para el desempeño de la actividad laboral. El Convenio número 138 de la OIT establece la edad mínima en 15 años. En este sentido, el Estado Español mejora esa edad, fijándola en los 16 años que, por lo demás, es la edad que coincide con la conclusión de la escolarización obligatoria cuando se va a curso por año.
La edad en el trabajo
La fijación de la edad no responde tanto a una presunta insuficiencia de juicio o una incapacidad natural, sino que, más bien supone un principio protector relacionado con los años de escolarización obligatoria (Mercader). Quiere esto significar que los menores de 16 años no pueden firmar un contrato de trabajo, ni siquiera con la autorización paterna.
De este modo, si se contrata con un menor de 16 años dicho contrato será nulo, sin perjuicio de que el menor tenga derecho a los salarios devengados durante la prestación (art. 9.21 ET). Solamente existe una excepción al trabajo prestado por menores de 16 años, esto es, para el caso de los espectáculos públicos, siempre que esto no suponga un peligro para la salud física ni para su formación profesional y humana (art. 6.4 ET).
Además, es necesario contar con una previa autorización por parte de la autoridad laboral, que se deberá de prestar por escrito y para cada uno de los actos concretos en los que deba de intervenir el menor. Los menores gozan de una serie de protecciones en el desarrollo de la actividad laboral. Así, por ejemplo, los artículos 6.2 y 6.3 ET previenen que los menores no puedan realizar trabajos nocturnos ni realizar horas extraordinarias.
Por su parte, los artículos 34.3 y 34.4 ET establecen que estos no pueden realizar una jornada diaria superior a 9 horas y que tienen derecho a un descanso de 30 minutos por cada 4 horas y media de trabajo. Asimismo, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 37 ET tienen derecho al descanso semanal de 2 días continuados. En último término, se les prohíbe ser elegidos como representantes legales de los trabajadores.
La contratación laboral sus límites y elementos esenciales desde el profesional
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