Warning: strpos() expects parameter 1 to be string, array given in /home/site/wwwroot/wp-content/themes/twentynineteen-child/functions.php on line 163
Aunque la aprobación del ET y la LOLS supuso el alejamiento de estas otras formas representativas, ello no impide que todavía haya un cierto margen para la actuación de estas representaciones, reconocido y alentado por el legislador en la normativa específica en el que las mentadas instancias traen causa. Y así, aunque el ET no reconoce a la asamblea como una tercera instancia representativa, sí que se la dota de relevantes facultades para adoptar acuerdos de eficacia general. La organización y acción sindical en la empresa juega entonces un papel importante aquí, haciendo a la empresa una ficha clave en el desarrollo de múltiples conciliaciones.
Como órgano representativo de democracia directa tiene legalmente atribuida la facultad de iniciar el proceso electoral, adoptar la convocatoria de huelga y, en su caso, proceder a la revocación de los representantes unitarios. La misma argumentación ha de ser mantenida en relación con la constitución del comité de huelga, que actúa como órgano representativo de los trabajadores en conflicto y cuyo fundamento ha de encontrarse en el RDLRT, que califica a este comité como un órgano colegiado y representativo de los intereses colectivos, como se verá monográficamente en el tema 18 de este material.
Es más, este mismo actúa como representante del sujeto convocante de la huelga, relegando a un segundo plano la intervención de otros órganos de representación de los trabajadores, incluidos aquellos que la hayan convocado. Y, de forma ciertamente novedosa, el RDL 10/2010 dio carta de naturaleza a las comisiones ad hoc como solución transversal. Esto en los procedimientos de reorganización productiva en empresas que no cuenten con representación legal. Finalmente, la transposición de la Directiva Marco, en materia de seguridad y salud; a través de la Ley 31/1995, creó una representación especializada en materia preventiva de naturaleza legal.
La asamblea de trabajadores
Desde la perspectiva jurídico-formal, la asamblea se configura en el texto estatutario de manera accesoria a la presencia estable de representaciones orgánicas. La argumentación anterior no obsta para que el propio texto estatutario discipline que cuando se someta la adopción de acuerdos —que afecten al conjunto de los trabajadores a decisión asamblearia—, se requerirá, para la validez de aquellos, el voto favorable personal, libre, directo y secreto (incluido el voto por correo) de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (art. 80 ET).
Desde la perspectiva aquí analizada, se puede afirmar que el expreso reconocimiento de determinadas facultades decisorias supone considerar a la asamblea como una instancia colectiva con atribuciones específicas. Con esto, se debe resaltar a la revocación de representantes; del mismo modo, a la promoción de elecciones —acto que exige el levantamiento de acta en el que se logre el acuerdo mayoritario. Allí, se hará constar, junto al resultado de la votación, el número de convocados y el de asistentes (escrito que revela la voluntad mayoritaria de los trabajadores y es el medio por el que se acredita la legitimación para poner en marcha el proceso electoral (arts 2.2 y 4.1 RD 1844/1994)—.
Finalmente, a la convocatoria de huelga, puesto que el art. 3.2 a) RDLRT, en la interpretación conforme al texto constitucional dada por la STC 11/1981, admite que esta facultad sea adoptada por decisión mayoritaria del conjunto de los trabajadores en una asamblea convocada a tal efecto.
Las comisiones ‘ad hoc’ previstas en el art. 41.4 ET
Los requerimientos de adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias económicas han forzado al legislador a impulsar una modificación normativa. Esto para tratar de dar respuesta a la múltiple problemática que planteaba la ausencia de representantes legales. Con este objetivo, el art. 41.4 ET crea unas comisiones ad hoc que desplegarán sus efectos, siempre que la modificación que se pretende impulsar exija la apertura de un período de consultas de naturaleza colectiva. Esto, articulando, a los efectos aquí analizados, un singular sujeto colectivo. Señala el referido precepto que:
- Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
- Este tiene una duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial. Además, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. Si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden. Esto, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados; en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
Organización y acción sindical en la empresa: los representantes con competencias preventivas
La opción asumida por el legislador español en la transposición de la Directiva Marco no fue rupturista con el modelo legal de representación. Justo al contrario, el presupuesto legal para la designación de delegados de prevención es la previa existencia de representantes legales de base unitaria. Así, justificando esta fórmula de designación en la necesidad de minimizar las dificultades de coordinación entre las diversas representaciones presentes en la empresa. Aunque, es bien sabido que, esta regla general podrá ser invertida por la negociación colectiva.
Pues, conforme a lo dispuesto en el art. 35.4 LPRL, podrán ser designados delegados de prevención otros sujetos en los que no concurra la previa condición de representante unitario. Esto siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes o a los propios trabajadores. El presupuesto habilitante para la elección de delegados de prevención es la previa designación por “los representantes de los trabajadores”.
Aunque la opción efectuada por la LPRL no es absolutamente cerrada o predeterminada, sino que da muestras de una notable flexibilidad. Esto en la medida que los convenios colectivos tienen un amplio haz de facultades para desarrollar y aplicar la referida ley. Así, adaptando sus mandatos a los ámbitos más específicos del centro de trabajo, de la empresa o de la demarcación territorial o profesional del convenio.
Así lo acepta, expresamente, la LPRL con carácter general (art. 2.2) y, de forma más particularizada, en relación con los sistemas de representación de los trabajadores en la empresa (art. 35.4 y DT 1ª). El sistema legal ha de ser entendido entonces bajo la reserva de que la negociación colectiva. De modo que así altere el esquema de conexión funcional, instrumental y competencial previsto, con carácter general, en el Capítulo V de la LPRL.
El campo legal en el ámbito laboral
Dentro de las múltiples relaciones laborales que puede establecer una empresa, pueden presentarse situaciones diversas donde se generen inconvenientes para ambas partes. Por ello, la creación de un contrato bien definido y estructurado permitirá un óptimo desarrollo durante toda la labor, eliminando posibles espacios que puedan afectar a su operación. Sin embargo, para la creación de este documento es necesario tener en cuenta las diferentes normativas y leyes existentes que rigen los diferentes aspectos del campo. Para ello, el profesional en derecho juega un papel importante, convirtiéndose en guía y asesor de cada decisión que tome la corporación.
TECH Universidad Tecnológica actualmente desarrolla un amplio portafolio educativo enfocado en el profesional moderno de diferentes campos. Dentro del mismo se encuentra su Facultad de Derecho, dedicada enteramente a esta área. Allí, destacan especializaciones tales como el Máster en Derecho Marítimo y Portuario y el Máster en Derecho Penal Económico y de la Empresa. Sin embargo, para aquellos profesionales que buscan dominar el campo laboral, no cabe duda que su decisión debería inclinarse por tomar el Máster en Asesoría Jurídica Laboral.
