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En el ordenamiento jurídico laboral se recogen una serie de supuestos cuya concurrencia determina la interrupción de la prestación laboral. A este tipo de interrupciones, que suelen ser breves, se les conoce habitualmente como ‘permisos retribuidos’. El grueso de ellos viene regulado en el Artículo 37.3 del estatuto de los trabajadores (ET). Los permisos retribuidos obedecen a causas de muy diversa índole.
Desde una perspectiva meramente metodológica se atiende a cuál es la motivación de la interrupción, y especialmente a su origen. Se puede clasificar en tres grandes categorías: permisos por voluntad del trabajador; permisos por causas imputables al empleador y permisos por fuerza mayor. A su vez, cada una de estas categorías están conformadas por supuestos específicos que presentan sus propias singularidades. Estos serán analizados a lo largo de la presente artículo.
Buscando que no haya perjuicio de las características propias de cada permiso en cuestión, es cierto que pueden identificarse algunas notas fundamentales que son comunes a todos ellos. Siendo así, parece razonable, con carácter previo a su estudio individualizado, referirse en primer término a este tipo de aspectos generales. Sin duda alguna, el aspecto más relevante es que todos los permisos retribuidos previstos en el Artículo 37.3 ET se caracterizan porque exoneran al trabajador de la obligación de trabajar; pero (de ahí su denominación ‘retribuidos’) no eximen al empresario de su deber de pagar el salario durante los días de su disfrute.
Por ende tampoco queda exento de la obligación de cotizar a la Seguridad Social. En otras palabras, durante el disfrute de estos permisos, el trabajador tiene derecho a que se le abone el salario. Mismo que generalmente vendría en su jornada normal (Vid. STSJ de Navarra, de 30 de septiembre de 2004 [Rec. Número 246/2004]).
Legislación pertinente
En segundo lugar, es importante hacer mención a la naturaleza jurídica del precepto legal (Artículo 37.3 ET), el cual se trata de una norma mínima, por lo que es perfectamente posible, así acontece en la práctica, que el régimen legal sea mejorado ya sea por vía del convenio colectivo o por medio de la autonomía individual*. A sensu contrario, su naturaleza de norma mínima impide una regulación que empeore lo dispuesto en la ley y, de hacerlo, esa cláusula contractual o convencional será nula.
En tercer lugar, aunque se trate de una obviedad, debe advertirse que el derecho al disfrute de estos permisos se tiene independientemente de la duración de la relación laboral, es decir, que es irrelevante si el trabajador está unido a la empresa con un contrato temporal o con un contrato indefinido. Tampoco influye en relación con su derecho a ejercerlos que se trate de una jornada parcial o a tiempo completo, aunque en este último caso, si puede repercutir en la duración del permiso, como lo dice STS de 15 de septiembre de 2006 (Rec. núm. 103/2005). Lo mismo ocurre con la antigüedad.
Desde el mismo momento en que nace la relación laboral, se tiene derecho a tales permisos, siempre y cuando se cumplan los requisitos previstos para cada supuesto. En cuarto lugar, como ha recordado la jurisprudencia en el STS de 17 de marzo de 2020 (Rec. núm. 192/2018), este tipo de permisos tienen sentido si se proyectan sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues de lo contrario, no se entendería que su principal efecto fuese «ausentarse del trabajo”. En pocas palabras: lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario.
Permisos retribuidos por voluntad del trabajador
El permiso por matrimonio
El primero de los permisos que reconoce el ET en su Artículo 37.3, letra a), es la licencia por matrimonio. Concretamente se reconoce al trabajador el derecho de ausentarse del trabajo con remuneración durante quince días naturales. Es indiferente si se está ante un matrimonio religioso o civil y, por supuesto, de sí se celebra entre personas del mismo o de distinto sexo. La causa que justifica la solicitud de este permiso es el matrimonio, por lo que, en principio, no se extiende a otro tipo de situaciones que pudieran ser análogas, como las parejas o uniones de hecho.
Diferencia de tratamiento que desde la óptica del principio de igualdad ha sido avalada por la jurisprudencia sobre la base de que se hallará ante instituciones distintas que admiten un tratamiento diferenciado, como dice la STS de 22 de octubre de 2019 (Rec. núm. 78/2018). Evidentemente esto no impide que por vía de la negociación colectiva se extienda el permiso por matrimonio a las parejas o uniones de hecho (ampliación que tiene lugar con relativa frecuencia en la práctica). La duración es de quince días y, en este caso, expresamente se trata de días naturales.
Esta regulación puede ser mejorada por convenio colectivo; ya sea mediante el establecimiento de días hábiles en lugar de naturales, ampliando la duración más allá de los quince días; o ambas premisas a la vez: más de quince días, y que estos sean hábiles en lugar de naturales. El disfrute del permiso por matrimonio exige previo aviso y justificación. Ningún problema plantearía el preaviso, pues la celebración del matrimonio, por la tramitación que requiere, exige conocer con cierta anticipación la fecha del enlace.
Permiso por infortunios familiares
La letra b) del Artículo 37 regula un permiso retribuido, cuya duración será de dos o cuatro días (dependiendo de si se requiere, o no, efectuar un desplazamiento), con la finalidad de que el trabajador pueda atender a diversos infortunios acaecidos sobre “parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad”. Aunque la norma no lo diga expresamente, la protección también se extiende para el caso de que el que sufre el infortunio sea el/la cónyuge.
Ahora bien, la ausencia retribuida se concede al trabajador cuando a uno de los parientes indicados (o cónyuge) le sucede alguno de los siguientes infortunios: fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización y, por último, intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario. La razón de ser del permiso es distinta dependiendo del caso.
En el supuesto de fallecimiento será estar con la familia en un momento de duelo. En el resto de casos, la finalidad es más bien la de acompañar y/o atender al pariente que sufre el infortunio que sea. La exigencia formal de preaviso como condición necesaria para el disfrute del permiso puede interpretarse de manera más flexible en estos casos, incluso puede pasarse por alto siempre que se justifique debidamente. Piénsese que para este tipo de infortunios no puede conocerse con exactitud cuándo ocurrirán.
Es más, en muchos casos pueden producirse de manera súbita lo que impide cualquier conocimiento previo, ni siquiera un aproximativo. En cuanto a la justificación, en los casos de enfermedad, accidente u hospitalización, será suficiente con el justificante emitido por el personal médico, mientras que en el fallecimiento la partida de defunción sería el instrumento idóneo.
Derecho en aspectos laborales
En una empresa o en cualquier tipo de colaboración laboral, debe existir la presencia de leyes y normativas. Las mismas permiten que tanto los derechos y deberes de la empresa y el trabajador sean respetados y cumplidos. Por ello, es importante que exista una figura profesional con el conocimiento adecuado en este ámbito como asesor y guía en cada decisión tomada.
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