Las personas en las organizaciones

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El trabajo es el lugar donde una persona transcurre, aproximadamente, un tercio del tiempo diario. Así mismo, es uno de los ambientes que más afecta la salud física y mental de los individuos. Influye significativamente no sólo en su vida laboral, sino también en múltiples aspectos de su vida personal. Por ende, la gestión empresarial también debe incluir, dentro de su presupuesto, un gran cuidado a la infraestructura, el personal contratado y otros factores que contribuyan al bienestar general.

Calidad de vida laboral

Si bien en algunas ocasiones el trabajo puede considerarse una fuente de satisfacción y realización personal, el ámbito laboral puede tener un marcado efecto negativo sobre el bienestar y la salud mental de los trabajadores.

Además, el dinamismo de un mundo en donde el cambio y la transformación son permanentes y generan altos niveles de incertidumbre y complejidad, lo ambiguo, impreciso y azaroso se abren camino. Asumir este cambio como constante implica también aceptar la dificultad de darse un momento de quietud frente a la velocidad de los sucesos tecnológicos, económicos y culturales que han incidido en la fragmentación entre el mundo personal, familiar y laboral.

Ese proceso se traslada a las empresas mediante nuevos retos de calidad en procesos y productos o servicios. Pueden ser de eficiencia en la gestión y reducción de costes, de innovación y de productividad en general. La presión organizacional consecuente se traslada a los trabajadores. Potencia la aparición y desarrollo del estrés laboral, que impacta en su bienestar psicológico y calidad de vida.

Ejes principales

De esa forma, se asumen el compromiso, la confianza y el control como aspectos clave en la organización para el desarrollo de la calidad de vida laboral. Se constituyen en los factores que integran los cuatro ejes principales:

Bienestar general.
Ambiente.
Aspectos psicosociales.
Aspectos sociopolíticos.

Definición

Se define la Calidad de Vida Laboral como un concepto. Es una filosofía de organización del trabajo, cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones más allá́ del dinero. Incluye variables como por ejemplo:

Seguridad del empleo.
Seguridad e higiene en el trabajo.
Reconocimiento del progreso profesional.
Acuerdos de tiempo flexible.

El estrés

Se entiende por estrés una respuesta adaptativa, mediada por las características individuales y/o procesos psicológicos. A la vez, es consecuencia de alguna acción, de una situación o un evento externo que plantean a la persona especiales demandas físicas y/o psicológicas. Se asume así como un “mecanismo de defensa” que conlleva un conjunto de reacciones de adaptación del organismo.

El estrés tiene diferentes grados o manifestaciones. Están en relación con las demandas o compromisos adaptativos y los recursos de control y afrontamiento situacional con que cuenta. Son afectados por factores personales.

En el ámbito laboral se entiende por estrés laboral un desequilibrio percibido entre las demandas laborales y la capacidad de control, aspiraciones de la persona y la realidad de sus condiciones de trabajo. Todas genera una reacción individual congruente con la percepción del estresor laboral. Es decir, básicamente se trata de una reacción individual del trabajador ante una situación relacionada con su trabajo. Puede ser percibida y valorada como un desafío o reto positivo, o como amenazante o dañina, a partir de la relación entre las demandas laborales y los recursos necesarios para atenderla.

Factores intervinientes

Recursos personales: se refiere a las características del trabajador tales como habilidades, aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia personal, capacidad de control del medio, entre otros aspectos.
Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las demandas y sus costos asociados. Estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y la consecución de metas.
Demandas laborales: entendidas como las características del trabajo que requieren un esfuerzo físico y/o psicológico [mental y emocional]. Por tanto, tiene costes físicos y/o psicológicos.

El balance o desbalance de estos factores incidirá en el tipo y grado de estrés que una persona viva. Se pueden indicar tres factores intervinientes en el estrés laboral:

Recursos personales.
Recursos laborales.
Demandas laborales.

Equipos de trabajo

Se define un Equipo de Trabajo como un grupo de personas que persiguen un objetivo. Trabajan coordinadas y contribuyen con su talento, sus aptitudes y su energía al trabajo. El equipo es un determinado tipo de grupo en el que se desarrollan unas conductas razonablemente eficientes. Así, un equipo de trabajo consta de un pequeño número de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común. Utilizan parámetros de desempeño y métodos estructurados. Son mutuamente responsables de su realización.

Para conformar un equipo de trabajo, el grupo inicial debe evolucionar desde su constitución hasta llegar a las siguientes características:

Objetivos comunes y acordados.
Tareas definidas y negociadas.
Procedimientos explícitos.
Buenas relaciones interpersonales.
Alto grado de interdependencia.

Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas que trabajan juntas para lograr una meta. Se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas, poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran.

Ventajas

Motivación: aumenta la motivación de los participantes que tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de autoeficacia y pertenencia al grupo.
Compromiso: participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas del equipo y los objetivos organizacionales. Si se fomenta la participación en la toma de decisiones, los miembros se implican y aceptan en mayor grado las soluciones o decisiones adoptadas.
Ideas: los equipos permiten manejar un mayor número de información, conocimientos y habilidades.
Creatividad: la creatividad se estimula con la combinación de los esfuerzos de los individuos. Esto ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los problemas, procesos y sistemas. Con la diversidad de puntos de vista, posibilita una perspectiva más amplia.
Comunicación: compartir ideas y puntos de vista con otros en un entorno que estimula la comunicación abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización.

Todo lo anterior es lo que implica a priori unos mejores resultados si se trabaja en equipo. Además, se proporciona mayor seguridad y confianza en las decisiones tomadas frente al carácter autocrático y arbitrario que se percibe en las decisiones individuales. Por último, hay que apuntar que el trabajo en equipo proporciona medios para desarrollar una “identidad grupal”. Potencia el compromiso y la implicación de los miembros entre sí, en relación con la tarea y otros objetivos.

El líder

En un equipo operativo, cada miembro contribuye al conjunto. Por ende, señalar al líder como la persona responsable del éxito del equipo sería distorsionar la imagen. Se debe a que se estaría ignorando la importancia de todos los miembros del equipo. Por otra parte, un equipo sin líder puede perder fácilmente el rumbo y olvidar sus objetivos principales.

El líder que cree una atmósfera de trabajo donde todos puedan contribuir [por lo que el equipo se beneficia de las habilidades y de los conocimientos de sus miembros], aunque suponga cederle responsabilidades a los demás de vez en cuando, contribuirá al éxito del equipo. También se caracteriza por los siguientes rasgos:

Destaca y explica el objetivo y el enfoque del equipo.
Refuerza el compromiso y la confianza de los miembros del equipo.
Refuerza la combinación y el nivel de aptitudes del equipo.

Variables de una reunión eficaz

Propósito: se refiere a la razón por la que se realiza una reunión. Hay tres funciones básicas para realizarla (anunciar/comunicar, decidir, debatir/lluvia de ideas). Una reunión se debe realizar siempre y cuando se comparta información, se construya un compromiso, haya diseminación de información/retroalimentación y se proponga una solución a los problemas.
Participantes: se refiere a los individuos invitados a asistir a la una reunión. Al realizar una reunión eficaz, es importante determinar el tamaño, la composición y las habilidades de los participantes.
Planificación: se refiere a la preparación de la agenda de la reunión. Con frecuencia se puede pensar que por el simple hecho de existir un problema al reunir a todos los participantes la reunión debe tener éxito. Pero posiblemente, si no se tiene toda la información necesaria ni los roles claramente definidos, la reunión puede ser un fracaso. Por otra parte, una reunión demasiado planificada, con demasiados temas en una sola reunión puede que tampoco sea efectiva.
Participación: se refiere al proceso real de las reuniones y los métodos utilizados para asegurar que estas incluyan a todos los presentes.
Perspectiva: la perspectiva hace ver las reuniones desde la distancia. Significa evaluar cada reunión, y de vez en cuando, las decisiones y el proceso de las series de reuniones.

Coaching y gestión de equipos

El coaching es una disciplina que nació en EE.UU. con el objetivo de incrementar el rendimiento individual de los profesionales del deporte.

Desde entonces han transcurrido 30 años. Estas lecciones se han extrapolado en los más diversos campos de la actividad humana. La estructura empresarial ha sabido hacer suya esta enseñanza. Cada vez son más los profesionales de diferentes sectores que recurren a esta alternativa para mejorar su desempeño. Así, en los últimos años, han ido desarrollándose y cada vez tienen más importancia en el panorama de la empresa por las implicaciones que tiene para los departamentos de Recursos Humanos y la gestión de equipos.

Aun así, no se encuentra una sola definición de coaching. Aunque se pueden identificar coincidencias en la mayoría de las enunciaciones, también es cierto que existen variaciones según las diferentes fuentes. Es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias. Tienen como resultado el logro de sus objetivos.

Escuela Europea de Coaching

El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.

International Coach Federation

En definitiva, el coaching se trata de una herramienta para acelerar el crecimiento profesional y prevenir obstáculos que pueden entorpecer la carrera. Se deben identificar dos personas clave:

Coach: profesional que utiliza e implementa el Coaching. Acompaña al cliente en su desarrollo personal y profesional. El coach escucha y observa al cliente. Le plantea preguntas para que este se vea a sí mismo desde otro ángulo, amplíe su mirada y descubra nuevas posibilidades de acción. Su misión última es llevar a la acción para generar resultados distintos. El coach no hace terapia, no da consejos ni le dice al cliente lo que tiene que hacer.
Coachee: la persona que recibe el proceso de Coaching es el cliente de coaching y es el protagonista del proceso de coaching. Es quien marca la meta a alcanzar. Visto lo anterior, se dirá que el Coaching es un proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo y que tiene lugar entre dos personas: coach y coachee, o entre una persona y un equipo.

Principios generales

Nadie está en posesión de la verdad. La misma realidad puede observarse desde diferentes puntos de vista y llegar a interpretaciones. Por tanto, se sacan conclusiones diferentes, pero igual de legítimas.
Las personas actúan de la mejor manera dentro de sus posibilidades. El coaching permite el descubrimiento de nuevas maneras de hacer las cosas a partir del cambio de creencias limitantes.
Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado. El ser humano es completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme potencial que espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee es autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término, resuelve.
Las personas pueden cambiar. Los hechos no se pueden cambiar, pero sí la interpretación de los hechos. Es decir, se pueden elegir las interpretaciones que se les dan. Todo lo que no es genético se puede cambiar.
Confidencialidad. Nada de lo que diga el coachee trasciende fuera de las sesiones de coaching, ni de ese entorno seguro.
Ser/Hacer. El coaching diferencia lo que se hace de lo que se es. Defiende que se es mucho más de lo que se hace y que se puede elegir quién ser.

La Escuela Norteamericana

Fue fundada por Thomas Leonard, uno de los pioneros en el desarrollo del Coaching profesional en todo el mundo. Leonard creó las primeras asociaciones de Coaching, tanto la International Coach Federation como la Internacional Association of Coaching.

El coaching permite agregar un puntal a la personalidad o compactar el yo en un tiempo en que es fácil la disolución o las disgregaciones. Desarrolla un modelo autodenominado 5×15. Esto es, en 5 elementos interrelacionados, cada uno de ellos compuesto por 15 ítems:

15 Competencias.
15 Clarificadores.
15 Productos.
15 Marcos.
15 Puntos de Estilo.

Escuela Europea

En realidad, tiene sus orígenes en el norteamericano Timothy Gallwey, que elaboró el sistema de aprendizaje. Denominó el juego interior y fue el europeo John Whitmore retoma dicha metodología del juego interior.

En esta metodología, el Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. En ese sentido, un coach debe ser capaz de ver a las personas no como son, sino como pueden llegar a ser. Utiliza las siguientes premisas:

Elevar la conciencia.
Asumir la responsabilidad.
Desarrollar la confianza en uno mismo.

Escuela Chilena u Ontológica

La Escuela Chilena o Escuela Ontológica también está muy extendida por todo el mundo. Se basa en las ideas y el trabajo de Fernando Flores, que posteriormente Rafael Echeverría desarrolló en su libro “Ontología del Lenguaje”. Esta escuela parte de una serie de principios para ayudar a al coachee a identificar qué tipo de observador está siendo. Le enseña a convertirse en un observador distintio, más eficaz en sus situaciones del día a día. Este coaching parte de los siguientes principios:

No se sabe cómo son las cosas, solo cómo se interpretan. No se tiene acceso a la verdad, solo a una verdad individual. Por eso puede decirse que lo que se observa da tanta información sobre lo observado como sobre quien observa. De este modo, se dice que hay interpretaciones que dan poder e interpretaciones que cierran puertas.
No solo se actúa de acuerdo con el cómo se es, también se es de acuerdo con el modo de actuar. Las acciones permiten transformarse, hacen diferentes. Este principio abre camino al aprendizaje, ya que con las acciones se puede llegar a modificar la identidad.

La Pregunta y La Distinción

La pregunta cuestiona la realidad que se percibe y hace ser más conscientes de cosas que, aunque ya estaban ahí, no se veían. Las preguntas no pretenden resolver el enigma. No son para encontrar la solución, sino que, desde el desconocimiento, deben de permitir trasladarse a vivir en el mapa mental del coachee.

El coach aporta un “saber cómo hacer” para que a partir de un buen nivel de escucha se generen preguntas potentes, que no son retóricas, ni interpretativas, ni estándar. Preguntas que contienen el lenguaje del cliente, que no contienen juicos, ni soluciones implícitas, que son abiertas, que preguntan por el qué y el para qué, antes que por el por qué o el quién. Son preguntas dirigidas al observador que el coachee está siendo. Preguntas que incomodan y que van hacía el futuro, hacia la posibilidad, hacia el reto, no hacia el pasado.

Así pues, el coach facilita que el coachee practique el arte de hacerse preguntas hasta que se convierta en un hábito. Esta costumbre redundará en la forma de reflexionar. Incorpora aprendizajes, estimulando una forma distinta y tal vez más rica de pensar, unas nuevas distinciones en su vocabulario, un enfoque distinto que provoque nuevas acciones y con ellas resultados extraordinarios.

Gestión de igualdad y diversidad

Durante las últimas décadas, las empresas han experimentado una mayor participación de mujeres, minorías, inmigrantes, personas mayores y diferentes nacionalidades en la población activa. Gradualmente, el cambio en la composición del personal en altos niveles de gestión está llegando a ser evidente. Además, la aparición de estos grupos como consumidores y clientes plantea también nuevos retos.

El aumento de la diversificación de las necesidades de los consumidores requiere más estrategias de fidelización novedosas e innovación en los productos. Los procesos, productos y servicios deben adecuarse para cumplir con estas necesidades específicas.

Ventajas más significativas

Fortalecimiento de valores culturales dentro de la organización.
Mejora de la reputación de la compañía.
Ayuda a atraer y conservar personas con mucho talento.
Incremento de la motivación y la eficiencia de la plantilla.
Aumento de la innovación y creatividad entre los empleados.

De acuerdo con ese cambio, se dice que una mayor Diversidad en el personal puede incrementar la efectividad de una empresa para conseguir sus objetivos. Puede subir la moral, aportar un mayor acceso a nuevos segmentos del mercado y aumentar la productividad.

Instrucciones para el desarrollo

Se identifican a continuación, algunas instrucciones para desarrollar esa gestión de la diversidad:

Implantación de decálogos de empresa. Ya sea en los planes de acogida de nuevos trabajadores, como en las propias normas de funcionamiento de esta, debe quedar claro y explícito el apoyo a la igualdad y la diversidad.
Formación específica en diversidad e igualdad. Sin duda, uno de los aspectos fundamentales para conseguir un progreso real. Incluir programas de formación y cursos específicos sobre igualdad en los plannings anuales de las empresas es una forma de poner sobre la mesa cuestiones básicas sobre las que todavía se extiende un desconocimiento generalizado.
Protocolos antidiscriminación. Aparte de las denuncias y procedimientos extralaborales, los protocolos de actuación en la estructura interna de la empresa también deben ser claros y accesibles.
Trabajar por la inclusión. El objetivo de trabajar la diversidad en la empresa no debe limitarse únicamente a abordar la discriminación o el acoso, sino que se ha de incluir a todos los miembros de la organización, trabajando en conjunto por la misma.

Organización empresarial

En la estructura que define la organización empresarial, existen posiciones más importantes que otras. Sin embargo, la salud laboral se promueve al valorar el trabajo de cada individuo relacionado con la entidad y al integrar las actividades laborales de todos los involucrados con el fin de mejorar los resultados de la organización.

Al existir tantos cargos y disciplinas disponibles en las empresas, parece imprescindible que instituciones TECH Universidad Tecnológica generen espacios de profundización académica en relación a los diferentes puestos. Por eso este Máster en Administración de Personas o este Máster en Asesoría Laboral existen y están disponibles para todo aquel que esté interesado.

Por su parte, si se devuelve la mirada a la estructura empresarial, el Chief Financial Officer (CFO) aparece como una de las posiciones más importantes y complejas. Esto hace necesario que las entidades posean un experto capacitado en el Máster en MBA en Dirección Financiera (CFO), capaz de manejar las habilidades precisas para gestionar con éxito este departamento.