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El gestor y administrador en las empresas de comunicación juega un papel crucial para el desarrollo de dicha área en el mundo. La emisión adecuada de la información de manera masiva es la principal responsabilidad de esta figura, sin embargo, no es la única. El liderazgo estratégico para la economía de los intangibles hace parte de las habilidades que el mismo debe desarrollar en su trayecto profesional.
Estrategias de alineamiento cultural
En la agenda actual de los directivos de empresas cada vez cobra más protagonismo el alineamiento cultural a la estrategia organizacional. Y es que, para adaptarse a una realidad tan volátil y cambiante como la actual, las corporaciones se ven obligadas a rediseñar sus estrategias empresariales. Esto teniendo como base la de crear, divulgar y fortalecer una cultura compartida entre todos los miembros de la empresa.
Pero, ¿cómo se podría definir la cultura de una organización? La cultura de una organización hace referencia a aquellos valores y supuestos básicos que sus integrantes aplican de forma permanente y sistemática. Todo ello para gestionar los problemas de adaptación externa e integración interna que surgen en su organización; unos valores y supuestos que son inculcados como aquella manera correcta de pensar y actuar para solucionar problemas de adaptación externa. Así como de integración interna.
En este sentido, la implantación de una cultura en la organización trasciende cualquier tipo de nivel de jerarquía. Esto, ya que lo que busca precisamente es la adhesión de todos los miembros de la misma con el objetivo de implantar en ellos la necesidad de trabajar colectivamente para conseguir un logro y un beneficio común.
Por tanto, la colaboración, el empoderamiento y la innovación se constituyen como las bases para que la efectividad de una empresa se pueda materializar. Además de que los valores culturales se alzan como aquellas “reglas de juego (explícitas o implícitas) que determinan la manera en la que se relacionan los integrantes de la organización entre sí. El trato que se brinda a los diferentes públicos de la empresa y la manera en que se toman decisiones; se resuelven conflictos y se gestiona las crisis de transición”.
La cultura organizacional
Sin embargo, cuando se introducen cambios en la cultura de una organización por necesidades empresariales, no se puede hacer una valoración inmediata de los mismos. Ahora bien, ¿en qué momento los directivos de una empresa deben poner el foco de atención en la cultura organizacional para gestionarla desde el punto de vista estratégico? Oropeza Georges señala, al respecto, las siguientes circunstancias:
- Cuando se detecte una falta de alineamiento con la filosofía corporativa, básicamente porque los trabajadores irán en contra vía.
- Cuando se produzcan cambios relevantes en el entorno. Dichos cambios pueden ser políticos, económicos, sociales, culturales, tecnológicos o ambientales. En la medida en que afecten a la ejecución de las actividades de la empresa, el grado de intervención y gestión de la cultura organizacional será mayor o menor. Esto siempre y cuando contribuya a responder de forma efectiva a la adaptación del entorno.
- Cuando se manifiesten conflictos internos que afecten a la operatividad de la organización. Las anomalías en el comportamiento de los trabajadores se manifiestan, sobre todo, a través del surgimiento de contraculturas y subculturas. Estas son muy diferenciadas de la cultura dominante.
- Cuando se producen alianzas, fusiones o adquisiciones de la empresa con otra entidad. Y es que cada organización tiene una cultura particular y el intento de mezclar dos culturas requiere del acoplamiento de diferentes características y peculiaridades. Así como la determinación de cuál será la cultura requerida a partir de la nueva realidad a la que se enfrenta la entidad.
- Cuando existe una crisis organizacional, es decir, cuando se generan una serie de situaciones turbulentas cuyo impacto supera las capacidades previstas por la empresa e incluso de la región o país en donde la corporación desempeña su actividad o acción operativa.
La implementación
En este sentido, cabe señalar que no existen culturas uniformes y de implantación única. En función de las características, recursos y objetivos, cada empresa instaurará la más apropiada según sus circunstancias. Lo más importante es que la cultura organizacional esté bien definida. Esto para poder realizar las modificaciones o transformaciones pertinentes tras la formulación de un conjunto de cuestiones básicas. Como las que siguen, para lograr el objetivo común de forma exitosa.
- Compromiso del líder: ¿qué formas de pensar y actuar está dispuesto a activar o desactivar el líder del equipo para impulsar los cambios y las mejoras?
- Motivación para el logro: ¿qué resultados proponen mejorar y alcanzar los integrantes del equipo?
- Motivación para el cambio: ¿qué valores culturales proponen activar los integrantes del equipo?.
La motivación se presenta como un factor fundamental para poder alcanzar la consecución de cualquier propósito organizacional. Y es que las ventajas de mantener la motivación en el ámbito empresarial son incalculables. Esto si se tienen en cuenta los beneficios que esta puede reportar en la productividad de los trabajadores y, por ende, en la materialización de la cultura organizacional.
Y es que la motivación se convierte en “un factor clave en la eficiencia de los equipos y la productividad de las empresas, porque a mayor nivel de motivación, menor será la inversión necesaria en incentivos”. Una vez señalados los aspectos más relevantes de la cultura organizacional, cobra sentido presentar el concepto de alineamiento, ya que la alineación del equipo de trabajo a la cultura organizacional es fundamental para aunar esfuerzos y conseguir que todos ellos estén encaminados en la misma dirección, en aquella que permita el cumplimiento de los objetivos marcados por la corporación.
La importancia del alineamiento cultural
El alineamiento cultural es una forma de gestión humana que se lleva a cabo “cuando existe la capacidad de alinear sus prácticas con la estrategia corporativa y en función de los indicadores de negocio, solucionando problemas concretos y participando activamente en la construcción de la estrategia”. Esta forma de gestión humana puede involucrarse desde diferentes niveles.
Solo en la implementación (alineando sus prácticas con la estrategia de la alta dirección para facilitar el logro de los objetivos organizacionales); con input para la formulación y la implementación (participa indirectamente de la formulación de la estrategia) y como un socio de negocio (la gestión humana forma parte del equipo ejecutivo que desarrolla la estrategia y contribuye a su implementación).
Y es que, a pesar de que lo ideal sería que la cultura organizacional fuera tan dinámica que permitiera la alineación automática de los intereses de los trabajadores con los de la empresa, lo cierto es que es necesario fijar una estrategia para participar en el proceso mediante el cual la organización inicia un nuevo camino empresarial apoyado en la cultura y en los objetivos corporativos.
Así, la alineación, desde un ámbito organizacional, hace referencia a la relación que se establece entre todos los miembros de una organización con la misión, visión y valores de una empresa a partir de los cuales se organiza, dirige, planifica y controla una organización.
No obstante, a pesar de que el alineamiento cultural pretende asegurar que cada área, departamento y persona trabaje en la misma dirección para conseguir los objetivos planteados por la empresa, también tiene como una de sus finalidades la de diseñar la cadena de valor organizacional y fortalecer el desempeño de las tareas de todos aquellos que trabajan en la implantación de la estrategia de alineamiento.
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