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Dentro de un contrato laboral existen diversas características que limitan y permiten diversas acciones según su función. Estos anexos son llamados pactos accesorios al contrato de trabajo, y ambas partes deben de respetar lo que estos pactos estipulan. Para ello existen controles marcados por la ley, en donde se especifica de manera muy puntual diversas situaciones que quedan cerradas por el contrato laboral.
El pacto de plena dedición o exclusividad en la prestación laboral
Con carácter general, el desarrollo de la prestación de servicios desde la buena fe, impide que el trabajador sea desleal a la empresa. En este sentido, el trabajador no podrá llevar a cabo una conducta desleal, entendida esta como la que está encaminada a realizar tareas laborales para empresas que compitan con su empresario, de tal suerte que pueda ocasionarle a este último un perjuicio real –o incluso potencial-.
En artículo 21.1 ET (Estatuto de los Trabajadores) establece que el trabajador no puede efectuar una prestación laboral “para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal”. Lo que está prohibiendo el artículo 21.1 ET no es el pluriempleo, puesto que este es, en principio, legal. Así, salvo que se haya pactado un pacto de plena dedicación, no hay problema en que un mismo trabajador preste servicios para más de un empresario.
El pluriempleo no está prohibido. Lo que se le prohíbe al trabajador es que preste servicios para la competencia, sin que sea suficiente que se dedique a una actividad coincidente con la del empresario, sino que debe de existir un verdadero riesgo de sufrir un perjuicio (normalmente a través de pérdida de clientes, proveedores y en general, de volumen de negocio).
Si el trabajador actúa de esta forma cabe entender que está quebrantando la buena fe que impera en el contrato de trabajo (para ambas partes). De tal suerte que perderá la confianza del empresario, precisamente, por generarle un perjuicio. La buena fe se extiende mientras el contrato este vivo, razón por la cual, el trabajador tampoco podrá concurrir de forma desleal durante los periodos en los que esté de baja por IT o bien cuando tenga concedida una excedencia. Cercano a este tema se encuentra la posibilidad de efectuar un pacto de plena dedicación y exclusividad.
Requisitos
Para la validez de este tipo de pactos se exigen, principalmente, dos requisitos: 1. En primer término, que se acuerde por escrito, sin que sirva un mero acuerdo verbal. Por lo tanto, el pacto debe de aparecer perfectamente determinado y de forma expresa. 2. En segundo término, será necesario que el empresario compense económicamente al trabajador.
Efectivamente, para que el pacto sea equilibrado se precisa de una compensación, dado que el trabajador está renunciando a prestar servicios para otras empresas y/o a desarrollar una profesión por su propia cuenta. De tal suerte que la falta de compensación determina la invalidad de la cláusula que, por lo demás, constituye un requisito necesario. La cuantía destinada a costear este pacto debe de estar claramente determinada.
En este sentido, entiendo que no serviría que un trabajador concreto esté cobrando por encima del salario fijado en el convenio colectivo de aplicación, sino que el importe destinado a compensar este pacto de exclusividad debe de estar reconocido de una forma expresa, clara y determinada. El Estatuto de los Trabajadores no estable ningún parámetro para calcular esta compensación, por lo que cabe entender que existe libertad en este punto. De este modo, las partes podrán establecerlo con base a cualquier parámetro, debiéndose de adecuar al grado de exclusividad pactado y siempre que resulte proporcional.
El pacto de permanencia en la empresa
El segundo pacto que vamos a analizar consiste en el pacto de permanencia. También supone una limitación a la libre elección de profesión u oficio, concretamente, evitando la movilidad entre empresas y sancionando el libre desistimiento (dimisión) por parte del trabador prevista en el artículo 49.1 d) ET. En este sentido, a través de este pacto el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un determinado periodo de tiempo.
En este sentido, no existe en nuestro ordenamiento ningún otro tipo de pacto válido por el que el trabajador se comprometa a no dimitir, sino, exclusivamente, a través de la vía del artículo 21.4 ET, en la que se exigen unos requisitos causales, formales y temporales para que pueda llevarse a término. La contraprestación que recibe el trabajador para compensar dicha limitación viene representada, en este caso concreto, por un gasto en formación especializada que corre a cargo de la empresa. En este sentido, el artículo 21.4 ET habla de una formación “para poner en marcha un proyecto determinado” o “para realizar un trabajo específico”.
Esto significa que para justificar el pacto no sirve con cualquier formación genérica. Por este motivo, cabe exigir que la formación redunde en un plus de cualificación permitiendo a quien la recibe “mayores facilidades de colocación en el futuro y, por otra, que origine al propio tiempo a aquella un verdadero perjuicio la marcha anticipada del trabajador sin haber resarcido a la empleadora el esfuerzo (no necesaria y exclusivamente financiero).
Esto le ocasionó la especialización a su cargo del empleado” (STS de 26 de junio de 2001, rec. 3825/2000). Por lo tanto, se debe de tratar de una formación especializada, sufragada por el empresario, es decir, gratuita para el trabajador.
El cumplimiento del pacto
Dado que la formación especializada es un requisito necesario, deberá de aparecer necesariamente en el pacto reflejado por escrito. Para ello, resulta necesario que ambas partes lo acuerdo, no siendo válido cuando se impone de forma unilateral por el empresario y, ni si quiera es posible que los convenios colectivos lo impongan, siendo su ámbito de actuación el de complementar y precisar, en su caso, su régimen jurídico (Nogueira, 2016). Este pacto debe formalizarse necesariamente por escrito, de lo contrario se reputará inexistente, de tal manera que se plasma como un requisito ad solemnitatem. También se deberá de reflejar la duración, puesto que la permanencia no se puede pactar sine die.
De tal forma, que el artículo 21.4 ET estable un límite infranqueable de 2 años de duración. Por este motivo, el empresario y el trabajador pueden pactar cualquier permanencia que se sitúe por debajo de estos 2 años, pero nunca por encima. En caso de incumplimiento por parte del trabajador, la empresa tendrá derecho a exigir una indemnización.
Dicho incumplimiento se producirá siempre que el trabajador dimita o abandone su relación laboral, sin que la empresa tenga derecho a indemnización cuando la extinción ha sido provocada por esta (Gimeno, 2016). Por lo tanto, cuando el trabajador extingue su relación con base en el artículo 50 ET no existe ningún incumplimiento indemnizable. Ante el silencio que guarda el legislador, en principio, existe libertad a la hora de calcular la indemnización.
Con todo, esta debe de ser proporcionada al daño sufrido, para lo que se pueden tener en cuenta factores tales como las funciones del trabajador, grado de especialización, duración del pacto, etc. Un criterio bastante objetivo podría ser el de fijar la indemnización de acuerdo con el coste de la formación sufragada al trabajador.
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