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La gestión de los recursos humanos por competencias surge como resultado de la evolución de los modelos clásicos de dirección de recursos humanos de la que se ha sido testigos en las últimas décadas. Si bien las competencias en sí mismas no son algo nuevo, lo es su creciente importancia en el ámbito empresarial, en particular, en el área de la gestión de personas al producirse cambios en la propia concepción de las plantillas desde la esfera de la dirección.
En la gestión tradicional, el personal se concibe como un coste, mientras que en la gestión por competencias se entiende como el recurso estratégico. El mismo que resulta necesario para que las organizaciones alcancen y desarrollen ventajas competitivas, y alcancen el éxito. Las reglas de la economía se han transformado, y en su rápida evolución se encuentra, la tecnología como el motor que favorece la exponencial aceleración de los cambios.
Cabe destacar aquí algunos de los principales factores como la globalización, el incremento de la competencia, el avance tecnológico y la inestabilidad del entorno que hacen que la supervivencia y el crecimiento a largo plazo de la empresa dependan de su habilidad para desarrollar nuevas capacidades y competencias. Pero no son los únicos elementos que propician el cambio:
- Aparición de nuevos entornos laborales que requieren de diversos y globales equipos de trabajo.
- La necesidad de contar con equipos especializados, pero, al mismo tiempo, polivalentes.
- Dificultad en encontrar determinados perfiles, el aumento del número de trabajadores mayores de 55 años y el acceso al mercado de una generación cuyo rasgo diferenciador es su relación innata con la tecnología.
- El acortamiento de la vida de los productos de la que deriva la necesidad de adaptación constante.
- La necesidad de mayor flexibilidad y funcionalidad de las organizaciones.
- La importancia de la formación continua.
La transformación de la dirección de recursos humanos
Ante este nuevo escenario, la gestión por competencias se presenta como la técnica de recursos humanos que analiza en profundidad las conductas, habilidades, aptitudes, el desempeño laboral y el compromiso organizacional de los empleados. Esto en todos los niveles del organigrama, con el objetivo último de que su óptima gestión favorezca el alcance de las metas empresariales establecidas.
Dada su demostrada eficacia, la gestión por competencias ha contribuido a la integración estratégica de la gestión de los recursos humanos. Lo anterior en toda la estrategia global empresarial. Se trata por tanto de desarrollar e implantar este nuevo enfoque en el estilo de la dirección de la organización. Esto para que los recursos humanos sean administrados de forma integral y efectiva.
Es por ello que el primer paso a la hora de establecer este nuevo modelo de gestión de personal sea la reformulación de la visión empresarial. Tanto de su misión y objetivos de tal modo que se pueda relacionar con aquellas competencias laborales. Mismas que la organización necesita para el alcance de sus metas. Se puede hablar por tanto del cambio de rol de la gestión de los recursos humanos.
Si bien antes se centraba en el reclutamiento, la selección y administración de personal, ahora tiene como misión la detección y atracción de candidatos. Además de su fidelización, diseñar planes efectivos de comunicación interna, de formación, gestión del desempeño, sistemas de retribuciones, programas de conciliación, etc. que contribuyan a la mejora del rendimiento y desarrollo de capacidades necesarias para la organización, su actividad, y sus objetivos de negocio. El modelo de gestión por competencias debe ser por tanto entendido como el modelo de las organizaciones de alto rendimiento.
Origen de la gestión por competencias
El punto de partida de la gestión por competencias lo encontramos en la publicación en 1973 del libro Testing for Competence rather than intelligence del profesor norteamericano de psicología de Harvard, David McClelland, quien define el término competencias como “las características subyacentes o innatas en una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”.
La corriente americana establece un número de competencias comunes a cualquier ámbito en el que se realice el desempeño. Para McClelland, las competencias implican tanto el conocimiento de los requisitos técnicos del trabajo, y su aplicación práctica, como aquellas actitudes o rasgos de la personalidad necesarios para un óptimo desempeño.
Según el profesor, las cualificaciones o títulos, la inteligencia o el conocimiento en sí mismo no permiten predecir de forma adecuada el grado de desempeño laboral, sino que los rasgos que diferencian a los trabajadores más sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien su trabajo se deben buscar en aspectos como la empatía, la flexibilidad, la iniciativa, entre otros. Es decir, McClelland establece como prioridad el análisis de la conducta de estos trabajadores que destacan sobre el resto con el fin de descubrir los comportamientos diferenciadores que favorecen su alto rendimiento y productividad.
Para ello, utilizó la metodología de la entrevista de incidentes críticos creada por John C. Flanagan en 1954, conocida también por sus siglas en inglés BEI (Behavioral Event Interview), una técnica en la que el entrevistado debe exponer situaciones destacadas a las que se ha enfrentado en el cumplimiento de sus tareas, tanto si las mismas llevaron al éxito o al fracaso.
Aportaciones a la gestión
En esta metodología, el individuo describe en detalle las conductas que se aplicaron para poder así establecer las capacidades que dirigen hacia el éxito, y cuáles no. A través de esta aplicación, McClelland diferenció dos tipos de competencias:
- Competencia diferenciadora: Aquellas que distinguen a un trabajador de alto desempeño frente a otro con un nivel de desempeño inferior.
- Competencia umbral: Capacidades y aptitudes mínimas necesarias para el cumplimiento adecuado de las funciones.
Tal y como recoge hay selección en su documento ‘El encuentro del talento. Gestión Integral de Recursos Humanos: modelo de gestión por competencias”, las principales aportaciones de McClelland son:
- Análisis de la conducta humana tanto para el estudio de las motivaciones y las competencias.
- Estudios e investigación realizados con el propósito primario de su aplicación al entorno laboral y empresarial.
- Foco de atención centrado en la persona no en el puesto. Lo más importante son las competencias de las personas (largo plazo y potencial de desarrollo), no las tareas que componen los puestos.
- Creación del modelo de las tres motivaciones laborales básicas: logro, afiliación, poder.
- Creación del concepto de Competencia y su relación causal con el Desempeño Excelente.
- Adaptación y desarrollo de las técnicas TAT de Murray (1938) para el estudio de la motivación, y de la de los Incidentes Críticos de Flanagan (1954) para el estudio de las competencias.
- Desarrollo de las primeras definiciones niveladas de competencias.
- Establecimiento de las bases teóricas para el desarrollo posterior de los modelos de liderazgo, clima y gestión de recursos humanos basados en competencias.
Otras aportaciones de la gestión por competencias se encuentran en los trabajos de los autores franceses Le Boterf (2001), Levy-Leboyer (1997) y Mandon (1990), quienes destacan una perspectiva diferente a la planteada por McClelland y sus seguidores.
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