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Para entrar en contexto es necesario conocer conceptos básicos de como se desarrolla el derecho en el trabajo. Esta terminología y el conjunto de normas resulta complejo incluso para los profesionales de las Facultades de Derecho. La fuente del derecho más singular del derecho del trabajo es el convenio colectivo, puesto que no existe como instrumento normativo en otras áreas de conocimiento jurídico.
El artículo 37 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva, de tal suerte que del señalado precepto se desprenden dos conclusiones básicas (BLASCO PELLICER). Por un lado el reconocimiento de la autonomía de los sujetos colectivos para regular sus propias relaciones. De otro lado, el reconocimiento constitucional de los convenios como parte del ordenamiento jurídico.
En este orden de cosas, los convenios colectivos gozan de fuerza vinculante. Lo que significa que el contenido normativo de los mismos se impone en las relaciones individuales incluidas en su ámbito de aplicación y, además, de una manera automática (STC 58/1985). En definitiva, se trata de auténticas normas jurídicas (STC 151/1994).
Contenido normativo en el convenio colectivo
Por lo tanto, tienen contenido normativo y eficacia general o ‘erga onmes’. Alcanzan a todos los trabajadores a los que les afecta por entrar dentro del radio de actuación de su ámbito funcional, personal y territorial.
Esto se refuerza con la previsión del artículo 82.3 ET, que textualmente indica que: “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”. La noción de fuente del derecho también aparece recogida en el artículo 3.1 ET, que en su apartado b) incluye a los convenios colectivos dentro de las fuentes del ordenamiento laboral.
En conclusión, los convenios colectivos estatutarios son fuente del derecho con contenido normativo y gozan de eficacia general. En el sistema de fuentes se sitúan por debajo de las normas reglamentarias y por encima de la autonomía individual que se deriva del contrato de trabajo. No es el caso de los convenios colectivos extraestatutarios, es decir, aquellos que han sido aprobados sin seguir el procedimiento del Título III del ET que, por el contrario, no tienen eficacia normativa, por lo que no se integran en el sistema de fuentes (STS de 19 de febrero de 2001, rec. 2964/2000).
En este sentido, sus efectos son convencionales o contractuales, más cercano al derecho de obligaciones civiles. Además, tienen una eficacia limitada y no general, puesto que solamente alcanza a las partes firmantes, sus afiliados y a los trabajadores libremente adheridos. De tal manera que, en el sistema de fuentes se situarían por debajo de los convenios colectivos estatutarios y en un plano de igualdad con el contrato individual de trabajo (STS de 18 de febrero de 2003, rec. 1/2002).
La interacción del convenio colectivo
Dejando de lado numerosas cuestiones de interés que giran en torno a los convenios colectivos, por razones de espacio y dado que existe un módulo específico para abordar toda su problemática. Simplemente se concluirá este epígrafe con alguna nota respecto de su interacción con otras fuentes del derecho.
Se ha sostenido que la relación tradicional entre normas estatales y convenios colectivos es la de la complementariedad. La finalidad de los textos negociados consiste, normalmente, en mejorar lo establecido por la ley. Además de la de regular condiciones no contempladas por ella (PÉREZ DE LOS COBOS). No en vano, en algunos supuestos, el convenio colectivo regula ciertas cuestiones en sentido peyorativo.
Para entender la relación ley-convenio cabe tener en consideración que, tanto el estatuto de los trabajadores como el resto de normativa estatal puede contener distintos tipos de preceptos; a) normas de derecho dispositivo; b) normas de derecho mínimo necesario; c) normas de derecho absoluto. Respecto de las primeras, suponen el campo de actuación más amplio para los convenios colectivos. Se trata de cuestiones en las que la legislación (incluyendo las normas reglamentarias) cede el testigo a la negociación colectiva.
En este sentido, el convenio colectivo puede regular dichas condiciones laborales con bastante libertad. Es el caso, por ejemplo, de la clasificación profesional. Allí los negociadores disponen de una gran autonomía para establecer los grupos profesionales, dado el silencio legal existente en la materia, que simplemente proscribe la discriminación en su configuración.
Negociación en ámbitos legales
También suele ser habitual que, en el caso de los preceptos dispositivos, la norma superior se reserva una regulación supletoria para el supuesto en el que los negociadores no hayan establecido nada. Pueden citarse dos ejemplos típicos del anterior aserto en el período de prueba o en la indemnización por finalización de los contratos temporales.
En ambos supuestos, el ET da plena libertad a la negociación colectiva para que establezca un plazo en el primer caso y un quantum indemnizatorio en el segundo, siendo que, si el convenio no establece nada se aplicará lo dispuesto en la ley. Por lo que se refiere a las normas de derecho mínimo necesario, suponen que la legislación prevé unos topes o franjas en las que, no en vano, el convenio colectivo puede actuar, siempre mejorando las condiciones en favor de los trabajadores, pero nunca empeorándolas.
Un ejemplo típico es el de la indemnización por despido, que nunca puede ser inferior al límite fijado por el ET, pero que por la vía de la negociación colectiva se puede establecer otra cuantía superior. Del mismo modo, en los permisos retribuidos, el convenio colectivo puede conceder más días o, incluso, contemplar un permiso adicional a los previstos en el ET, pero no eliminar los que han sido establecidos en la ley ni tampoco aminorar el número de días de interrupción de la prestación de servicios.
Derecho absoluto
En cuanto a las normas de derecho absoluto, el convenio colectivo no puede entrar a regularlas de forma autónoma. En estos supuestos la normativa legal no admite disposición en contrario, pero tampoco mejoras, no pudiendo la negociación colectiva establecer previsiones sobre dichas materias. Es el caso, por ejemplo, de los derechos fundamentales o del periodo de consultas en el caso de medidas de ajuste de plantilla de carácter colectivo, que son terreno sobre el que los convenios colectivos no pueden, por regla general, disponer.
En fin, lo que resulta claro es que el convenio colectivo se sitúa por debajo de las normas legales y reglamentarias y no puede contravenirlas. Si un convenio colectivo contiene alguna previsión que va en contra de una norma superior los órganos de la jurisdicción social pueden anularla y dejarla sin efecto.
Con todo, cabe analizar en cada supuesto el régimen jurídico de cada uno de los preceptos legales y reglamentarios, ya que los mismos pueden dar más o menos protagonismo a la negociación colectiva en un juego de complementariedad entre normas jurídicas de distinto rango que vienen a configurar las condiciones laborales en un concreto sector de actividad o en el seno de una determinada empresa.
El profesional de derecho en área laboral
En el ámbito laboral es importante resaltar que siempre se debe regular la contratación y todo lo que la misma conlleva. Esto hace necesario la presencia de un ente capacitado para revisar y controlar la legislación que rige este ámbito. Este profesional debe estar en constante capacitación y actualización de sus conocimiento, al tiempo que con la ley.
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